最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案
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考试说明：《公共部门人力资源管理》形考共有4个任务，任务2、任务4是主观题，任务1和任务3是客观题（01任务002、03任务_0001）。在考试中，可以多次抽取任务1和任务3试卷，直到出现这几套试卷中的任意一套，就可以按照该套试卷答案答题。做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。本文库还有其他教学考一体化答案，敬请查看。
01任务
01任务002
一、案例分析题（共
1
道试题，共
100
分。）
1.
案例二：加州大学聘走浙大下岗博士
案例讨论：
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）
2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）
答案：
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由
(1)案例中可以看出郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题主要因为C
医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞不去了解真实的情况最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善人力资源管理还很滞后急需改善。
他所在科室在他的考核中“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看当科室里人人都为了钱滥用药物时只有郭某不肯这样做并把情况汇报了上级因为科主任的原因发上一起医疗纠纷导致脑外科不能正常开展工作一个月科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明郭某所在科室在科主任的领导下没有起码的医德业务水平除郭某外也比较低一切向钱看不顾病人的安危。郭某看不惯这一切也不肯同流合污而且他的个性较强所以科室认为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题遭到打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江第一位脑外科博士在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间他还获得了研究生的最高奖学金说明他在读书期间成绩非常优异在C医院工作的两年多时间他研究的课题都是国内外首创并发表了多篇论文。另外他长期担任
大学的教学工作工作勤恳也从来没有出国医疗事故后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用可以看出郭某并不像吴院长所说的业务能力一般吴院长对他的情况并不很清楚但因为落后的人才管理观念根据科室的反映和评价医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境？
答案：
C医院的人才生态环境存在着诸多问题我们要从案例中发现存在着什么问题。从案例来看存在以下几个问题：
1人力资源管理的观念滞后从人事部到院领导都没有科学的人力资源管理的观念没有“以人为本“的管理观念不尊重人才不重视人才只重视团队的优化组合没有为人才创造一个良好的工作环境。
2人力资源管理的体制环境建设亟待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理不能反映人力资源真实的情况因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
3医院领导不重视组织内部的沟通不对郭某的情况进行彻底的调查研究体现出根本不重视人才也不爱护人才
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？
答案：
1改善C医院人才管理体制优化人才生存和发展的体制环境。
2树立正确的人力资源观念提倡人本管理、尊重人才、重视人才
。
3采取有效措施使组织内的沟通不对郭某的情况进行彻底的调查研究体现出根本不重视。
02任务
讨论主题
小组讨论
讨论内容
考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1、
理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、
理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
4、答案：
（1）、
建立并完善市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”
“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。
（2）
建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培
Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
（3）
建立开放式的人才选拔机制
在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。
03任务
03任务_0001
一、不定项选择题（共
30
道试题，共
60
分。）
1.
我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。
A.
讲求实效的原则
B.
学用一致的原则
C.
按需施教的原则
D.
理论联系实际的原则
2.
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（
）的原则。
A.
观察的工作相对稳定
B.
适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C.
尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D.
观察前应拟定观察提纲和行为标准
3.
公共部门人力资源流动的内在动因是（
）。
A.
物质生活环境的需求
B.
社会关系的需求
C.
发展的需求
D.
竞争的需求
4.
人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（
）。
A.
人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的
B.
人天生是懒惰的
C.
人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.
主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
5.
工作评估的基本方法包括（
）。
A.
排序法
B.
分类法
C.
因素比较法
D.
点数法
6.
公共部门人力资源合理流动，必须遵循（
）。
A.
用人所长的原则
B.
人事相宜的原则
C.
依法流动的原则
D.
个人自主与服从组织相结合的原则
7.
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（
）。
A.
录用规划
B.
培训开发规划
C.
使用规划
D.
绩效评估与激励规划
8.
员工的（
）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.
培训
B.
教育
C.
纪律
D.
管理
9.
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.
高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.
中部和西部留不住人才
C.
东部地区出现了人力资源饱和现象
D.
中西部人力资源政策体制环境还不完善
10.
根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（
）。
A.
智力
B.
技能
C.
知识
D.
体力
11.
品位分类制度的优点是(
)。
A.
结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B.
比较适用于担任领导责任的高级公务
C.
有利于集中统一地领导，树立行政权威
D.
便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
12.
工作评估的非量化评估方法是（
）。
A.
排序法
B.
分类法
C.
因素比较法
D.
点数法
13.
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（
）。
A.
在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
14.
转任的主要特点是（
）。
A.
公务员在机关系统内部的流动活动
B.
不涉及到公务员身份问题
C.
只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.
目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
15.
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（
）。
A.
选任制
B.
委任制
C.
考任制
D.
聘任制
16.
公共部门人才笔试具有（
）的特点。
A.
经济高效
B.
测评面宽
C.
误差易控
D.
督导力强
17.
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（
）。
A.
前期投资损耗
B.
制度性损耗
C.
管理损耗
D.
后续投资损耗
18.
（
）采用的是品位分类方法。
A.
英国
B.
法国
C.
美国
D.
日本
19.
（
）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.
职位分析问卷
B.
管理职位描述问卷
C.
体能分析问卷
D.
心理分析问卷
20.
外附激励方式包括（
）。
A.
赞许与奖赏
B.
竞赛
C.
考试
D.
评定职称
21.
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（
）。
A.
公共组织内部人力资源流动
B.
公共组织之间的人力资源流动
C.
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.
非公共组织之间的人力资源流动
22.
工作设计是对组织内的（
）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.
工作目标
B.
工作内容
C.
工作职责
D.
工作关系
23.
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（
）。
A.
罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.
卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.
斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.
贝克尔的微观进步模式
24.
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（
）。
A.
认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B.
明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.
构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D.
建立了系统的人力资本理论体系
25.
我国劳动力市场体系已初步形成，（
）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.
政府部门
B.
市场机制
C.
第三部门
D.
三资企业
26.
我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（
）。
A.
调任
B.
聘任
C.
转任
D.
挂职锻炼
27.
我国公务员职务晋升必须坚持()。
A.
德才兼备、注重实绩
B.
鼓励竞争原则
C.
坚持公开、平等
D.
越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
28.
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（
）。
A.
全国性人力资源规划
B.
地区性人力资源规划
C.
部门人力资源规划
D.
某项任务或具体工作的人力资源规划
29.
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（
）。
A.
韦伯
B.
泰勒
C.
法约尔
D.
马斯洛
30.
开发人力资源的基础性工作是（
）。
A.
做好人事制度建设
B.
严格绩效考核
C.
进行科学的工作分析
D.
对人力进行教育和培训
二、判断题（共
40
道试题，共
40
分。）
1.
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（
）
A.
错误
B.
正确
2.
传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能“为导向的积极的管理。（
）
A.
错误
B.
正确
3.
职位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）
A.
错误
B.
正确
4.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（
）
A.
错误
B.
正确
5.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（
）
A.
错误
B.
正确
6.美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（
）
A.
错误
B.
正确
7.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（
）
A.
错误
B.
正确
8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）
A.
错误
B.
正确
9.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）
A.
错误
B.
正确
10.
.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（
）
A.
错误
B.
正确
11.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（
）
A.
错误
B.
正确
12.身份的改变是调任与转任共同的特点。（
）
A.
错误
B.
正确
13.
面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）
A.
错误
B.
正确
14.
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（
）
A.
错误
B.
正确
15.
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（
）
A.
错误
B.
正确
16.用人的目的是“激活“人，而非“管住““管死“人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）
A.
错误
B.
正确
17.
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）
A.
错误
B.
正确
18.
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）
A.
错误
B.
正确
19.
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）
A.
错误
B.
正确
20.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）
A.
错误
B.
正确
21.
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（
）
A.
错误
B.
正确
22.
目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（
）
A.
错误
B.
正确
23.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（
）
A.
错误
B.
正确
24.
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（
）
A.
错误
B.
正确
25.
排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）
A.
错误
B.
正确
26.
需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（
）
A.
错误
B.
正确
27.
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）
A.
错误
B.
正确
28.
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（
）
A.
错误
B.
正确
29.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了精神激励的重大作用。（
）
A.
错误
B.
正确
30.
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（
）
A.
错误
B.
正确
31.
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（
）
A.
错误
B.
正确
32.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）
A.
错误
B.
正确
33.
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资本含义。（）
A.
错误
B.
正确
34.社会性是人力资源最基本的属性。（）
A.
错误
B.
正确
35.品位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（
）
A.
错误
B.
正确
36.
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（
）
A.
错误
B.
正确
37.
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（
）
A.
错误
B.
正确
38.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（
）
A.
错误
B.
正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（
）
A.
错误
B.
正确
40.
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（
）
A.
错误
B.
正确
04任务
一、作品题（共
1
道试题，共
100
分。）
1.
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学xx结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于2500字的课程学xx结。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。
答案：
《公共部门人力资源管理》学xx结
通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
一、通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到日本人通过以下几个方面的努力：（一）、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离，然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系，最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律，一起商量提高劳动效率，改善产品质量。（二）、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的原因入手，总结分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成了员工各自的独立意识和自由主义行为。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。（4）人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。（三）、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气“，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视“正式群体“问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体“。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气。）（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。（四）、最后解决美日人力资源管理模式的差异。（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。（2）决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。（3）企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：①美国的企业文化特点。具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。②日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念。总之，取其精华，弃其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
二、、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资、教育投资、在职培训、人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
三、、通过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，学会了如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享，并增进了老师和同学间的交流。
学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。
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