XX职业学院毕
业
论
文
题目：
21世纪企业人力资源管理研究
专业：
工商业业管理
班级：工商班学号：
姓名：
指导老师：
2014年X月X日
目
录
摘要………………………………………………………………………………………1
关键词……………………………………………………………………………………1
一、
人力资源管理的概念及历史进程…………………………………………………2
二、21世纪的人力资源管理面临的挑战………………………………………………3
﹙一﹚世界人力资源面临的挑战…………………………………………………3
﹙二﹚中国人力资源面临的挑战…………………………………………………4
三、21世纪人力资源管理改革的举措…………………………………………………4
﹙一﹚战略人力资源管理…………………………………………………………4
﹙二﹚人力资源规划的步骤………………………………………………………5
﹙三﹚人力资源在企业的发展模式………………………………………………5
﹙四﹚人力资源信息系统…………………………………………………………7
结束语……………………………………………………………………………………8
参考文献…………………………………………………………………………………9致谢………………………………………………………………………………………10
21世纪企业人力资源管理研究
[摘要]
近年来缓慢增长的经济使得组织有效的运营变得尤为重要，许多企业面临着人力资源管理方面的的挑战。每天，我们在众多媒体上都会出现裁员、高技术员工短缺、人才竞争、劳动关系等方面的新闻。人力资源的管理越来越受到各界人士的关注。本文的目的不仅为了研究21世纪人力资源管理的模式更加希望可以通过探讨，使人力资源管理的方式让更多的企业更加有效的合理运用，提高企业整体的运营情况。
本文首先会解释人力资源管理的定义和六大板块，其次描述整个人力资源管理的历史进程，主要是参照西方国家的人力资源管理模式的进程。从时间和空间的角度出发分析造成21世纪人力资源模式不同的原因。再次，分析21世纪人力资源管理的一个重要方面：战略人力资源管理，以及人力资源信息系统。
[关键词]
人力资源管理战略人力资源管理人力资源信息系统
人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源活动。1人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种惯例和方针政策。具体而言就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全并公平的工作环境。人力资源管理分为六大模块，分别为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主要职能：1人力资源规划、招募和选择；2人力资源开发；3薪酬和福利；4安全和健康；5劳动关系；6人资资源研究。中国和欧美国家对人力资源的界定不一样，国外的权威机构界定中，比我们多一样安全和健康。
一﹑人力资源管理的概念及历史进程
（一）人力资源管理的发展经历了几个阶段：
1、20世纪早期，“人事”首次接管了对员工的雇佣、解雇、工资和福利计划的管理工作。
2、20世纪30年代，这是人事管理的第二个阶段，同时强调了再公司与工作的相互制约中对公司的保护。
3、20世纪六七十年代反歧视立法的出现，带来了人事管理发展的第三阶段。
4、现在，人事管理正处于发展的第四个阶段。
二、
21世纪人力资源管理面临的挑战
﹙一﹚世界人力资源面临的挑战人力资源管理面对的环境是一种挑战性的环境。挑战来自该领域快速的变革，而变革正在世界范围内迅速发生。美国哈德森研究所做了一项题为“2020的劳动力”的研究，这项研究将视角对准了一些最重要的劳动力问题。这项研究以及其他一切资料表明，人力资源管理面临的挑战最普通的挑战有以下几个情况：
1、经济和技术的变化
经济和技术的变化已经改变了雇佣和职业模式，职业上的增长和衰退可以反映经济和就业的变化。许多技术岗位的增长要归因于信息技术运用的快速增长。职位的供需状况随着经济的发展发生变化。经济全球化也是影响人力资源管理环境变化的一个主要因素，全球化给企业带来了挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源人事，以一种新的全球思维模式方式重新思考企业人力资源的角色价值与价值增值问题。
2、劳动力获取和质量
在未来许多职业群体和产业都需要受过更好教育的工人。那些需要先进知识的岗位预计比其他岗位的增长要快得多。这意味着那些没有高中学历或者相应的大学文凭的人将越来越处于一种劣势，因为他们的就业机会被限制在低收入的服务性工作上。同事，目前技术工人的短缺也成为困扰人力资源人士的一大问题。
3、人口变化和劳动力多样性
大多数发达国家或者发展中国家的部分城市正在体验着人口老龄化。人口年龄的问题意味着人力资源管理人士将持续面对突出人员配备困难当那些拥有能力的劳动工人，人口的年龄也反映了目前突出的职业变化。
4、组织再造
许多组织在过去的几年里为了变得更有竞争力已经进行了组织再造。作为变化的一部分，许多组织通过取消管理层；关闭工厂；与其他组织合并；外派员工等方式提高生产金额产品质量，提升服务的同时降低成本。组织重构时人力资源经理所面临的的挑战之一就是处理随之而来的人的变化。
﹙二﹚中国的人力资源管理面临的挑战
1、劳动人口丰富与高素质人才短缺并存
2、人口城市化偏低
3、政府更多地介入人力资源管理实践
4、管理人性化和价值多元化
三、21世纪人力资源管理改革的举措
由于组织本身正在变化，人力资源也在变化中，21世纪人力资源究竟在企业中会担当哪一种角色？这值得我们思索个研究，我想在未来的几年或者是几十年中，战略人力资源管理将在有效的运用在人力资源管理中，为组织提供竞争优势。
﹙一﹚战略人力资源管理
人力资源管理对一般管理越来越重要，主要是由于它在提供竞争优势和竞争力，冲击和体现未来高科技发展环境需求方面的作用所致，战略学家迈克尔 波特提出人力资源管理是获取竞争优势的一个关键。战略性人力资源管理主要是一个关于整合适应的概念，他致力于保证：（1）人力资源管理充分与组织战略和战略性需求相整合；（2）人力资源政策应涵盖政策本身和各个层次；（3）人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不断得到调整、接受和运用。
人力资源战略侧重于组织的人力资源实践、政策、制定企业以及战略业务单元计划。将战略与人力资源计划一体化，在战略制定的下一个层面，人力资源战略使得实践、政策和方案与战略保持一致，以利于想要的雇员的行为和角色支持不同的战略。人力资源规划在许多方面同战略的制定与实施相联系。
人力资源规划，它的定义是“使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合格的工作岗位”的过程。人力资源规划必须以组织的战略计划为基础。在实践中，这就意味人力资源规划的目标必须源于组织目标。
﹙二﹚21世纪人力资源规划的步骤：
1、确定组织目标对组织中具体单位的影响。
在建立组织和部门目标以后，运营经理应该确定实现预期目标所需的技能和知识，检查当前的工作说明书，生长经理就在确定实现目标所需的技能和知识上处于更有利的位置。
2、确定为实现组织和部门目标所需要的技能、知识和员工总数（对人力资源的需求）
预测人力资源需求的方法也可以判断为基础，或者以数字为基础。判断法包括管理估计法和企业远景预测分析。以数字为基础预计人资资源需求的方法包括各种统计和模型方式。
3、根据组织目前的人力资源状况确定追加的人力资源需求。管理者一旦确定了所需员工的种类和数量，就要根据目前或预期人力资源来对这些估计进行分析。
4、开发行动计划以满足预期的人力资源需求
一旦确定了人力资源需求，管理者就必须开发实现预想结果的行动计划。如果需求表明追加人力资源，那么就必须做出是否永久雇佣、临时雇用或者对工作进行外包的决策。
﹙三﹚21世纪人力资源在企业的发展模式
1、企业向员工提供客户化的人力资源产品与服务
21世纪，企业要以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源。其实，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才。
从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
21世纪人力资源管理者要扮演各种角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。
2、知识型员工成为企业人力资源的核心
21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、只是工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
（1）知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和资本性。
（2）知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
（3）知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
（4）知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化
（5）领导界限模糊化
3、企业与员工成为战略合作伙伴关系
以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。
一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
（1）企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默
契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。
（2）企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长发展。
既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于企业在新世纪中获得成功便显得至关重要。以下是跨越21世纪薪酬的几个重要趋势：注重财政保障。从既定福利转变为既定贡献的退休计划还将继续，企业将注重设计更具有价值和易于“携带”的方案。此外，使用股票权益和其他类似分配方案将继续大幅度地增加，从而使员工成为企业的主人。这一去世的影响将是意味深远的。目前在绝大多数多行业中，人才已经成为企业获得竞争优势的关键资源，因此，提供一份分享企业成功的奖励股权，同时也是一个影响该股权价值的机会，将越来越成为企业与员工之间雇佣关系的一个核心成分。
注重工作与生活平衡，企业希望他们的员工比以往工作更长的时间，并且将不得以各种新的方法对此作出补偿。定期或累积的带薪休假将有所增长，这样既给予员工更多德尔灵活性，同时也帮助雇主减少员工无事先计划的休假。
医疗保健管理制度。企业的医疗保健管理在控制成本方面已颇有成效，企业将来的重点将会放到如何让提高医疗保健的质量方面。此外，明智的公司将会着重于为相应的人员提供相应的计划。
信守承诺，纵观全局，企业应该研究如何人对于客户的外部品牌承诺，有效地转化为对于员工的内部承诺。员工在加入一个月后，他们的生活将会有什么不同的呢？这就是全面。
四、
人力资源信息技术
计算机时代的到来不仅极大地改变了信息的可用性，而且也极大地改变了识别和获取信息的方式。对人力资源需求的增长、政府法规地增多和个人计算机功能的扩展，都帮助证明了21世纪人力资源部门中一定会建立信息系统。人力资源信息系统是一个包括所有相关地人力资源信息并提供维护与访问这些数据地数据库系统。人力资源信息系统的潜在用途：
1、办公室事务上的应用
2、求职者搜索费用
3、风险管理
4、培训管理
5、培训练习
6、财务计划
7、流动率分析
8、制定接续计划
9、弹性福利管理
10、出勤报告分析
11、人力资源规划
21世纪的人力资源管理必定是借助信息网络，形成庞大的人力资源信息库，而且这是一种低成本、灵活的人力资源信息系统，这种信息系统能把网上技术与极度分散的劳动力整合起来，而且把员工和组织的信息结合成一个单一的数据库。通过这种满足组织需要的灵活性和易用的特点，人力资源经理能选择一种拥有杰出特征性和低廉成本的人力资源信息系统。
结束语
目前中国的很多企业的人力资源仍然处于“人事”阶段，但是人力资源部门在想到那个多的企业中地位越来越显赫，逐渐被组织的管理者抬高到一个重要的层面。员工被看做是有价值的投资，企业从长远的战略性角度来考虑整体的运营和发展，这其中，人力资源部门将承担重要的角色。我相信21世纪的人力资源管理会帮助组织实现组织目标，从而形成一种质的飞跃。
参考文献
［1］
加里
戴维斯编著《人力资源管理精要》[M]
第二版，《中国人民大学出版社》,1999,6,1.
［2］
劳埃德
拜厄斯《人力资源管理》[M]第七版，《人民邮电出版社》,1998,11,5.
［3］
赵曙明编著《人力资源管理》[J]第九版，《电子工业出版社》,2002,3,5.
［4］
查尔斯
格里尔
编著《战略人力资源管理》[M]，《机械工业出版社》,1997,6,7.
致
谢
入学两年多以来，期间也找过一些兼职工作，学习生活和以往是完全两样的，如何平衡学习和工作的时间也常常是我顾虑的问题，但最终我还是坚持了下来，即将毕业。对此我要感谢两年来各位任课老师对我们的谆谆教诲、循循善诱，使我对所学专业认知的同时，还能运用于实际工作中。同时还要感谢在我学习期间关系和鼓励我的家人，朋友，同学，老师等，他们给了我坚持下去的决心。在本文的写作过程中，我得到了XX指导老师的精心指导和帮助，对论文提出了许多建设性的意见，我在他的指导下，我终于完成了本文，在此我也要对他表示衷心的感谢。另外，我还要感谢在完成这篇论文中给我提供资料和信息的同学和朋友，在他们的帮助下，我搜集了我需要的文献，从而完成了论文。毕业论文（设计）选题审批表
专业班级：工商
学生姓名
学
号
指导老师
职
称
讲师
所选题目
21世纪企业人力资源管理研究
选题理由：
21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化已经
成为世界经济发展的重要趋势,在全球化的竞争中国内外企业面临的并不全都是机遇，
因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。国外拥有先进技术和管理经验，国内拥有大量廉价劳动力,国内企业面临着更加复杂的竞争环境。而同样国外也面临着劳动力不足等很多问题.
指导老师意见：签字：
年月日
专业教研室主任审核意见：
签字：
年月日
主管教学系部领导审批意见：
签字：
年月日
备注：
毕业论文（设计）中期检查表
专业班级：工商111
论文（设计）题目
21世纪企业人力资源管理研究
学号
姓名
指导教师
职称
讲师
计划完成时间
2014年X月
论文（设计）的进度计划：
2012年10月
确定选题和指导老师
2012年11月
完成开题报告
2012年12月
论文开题答辩
2013年2月
完成初稿
2013年3月
完成二稿
2013年3月
完成三稿
2013年4月
交定稿一式两份及电子文档
2013年5月
论文答辩?
已经完成的内容：
一﹑人力资源管理的概念及历史进程
二、21世纪的人力资源管理面临的挑战
1
世界人力资源面临的挑战
2
中国人力资源面临的挑战
指导教师意见：签字：年月日
毕业论文（设计）老师评语表
专业班级：工商
论文（设计）题目
21世纪企业人力资源管理研究
学
号
姓
名
指导老师
职
称
讲师
指导老师评语：
签字：
年月日
答辩老师评语：
签字：
年月日
毕业论文（设计）评分表
系（部）：?管理系?????专业班级：
工商111?
?
学号：20110320010117
姓名：张祥祥?
优
良
及格
不及格
标准分
得分
论文
选题
主题明确，角度新颖，符合专业实际，富于创新性，有现实意义
中心论点明确，符合专业实际，有理论和实际意义
选题与专业基本相关，但主题欠明确，有理论或实际意义
选题无理论和现实意义，与专业无关
10
文献
资料
使用材料详实、恰当,掌握大量的背景资料和数据
有比较丰富的文献材料和较充足的理论依据
理论根据及客观材料有少部分欠缺
缺乏理论根据，客观材料空泛
10
综合
知识
与技
能的
运用
能在问题研究中综合运用专业知识，体现较强的专业技能
有较好的理论基础和专业知识，体现一定的专业技能
基础知识和综合能力较差，经过努力可在教师指导下完成
缺乏应有的专业基础知识和综合能力，不能独立完成论文（设计）
20
写作
水平
理论分析准确，逻辑严密，层次清楚，结构合理，语言流畅。
理论分析恰当，条理清楚，层次比较清楚，语言通顺。
材料陈述较为清楚，但分析力不强，个别地方语言不通顺。
分析能力差，论证不准确，材料简单堆砌。语言不准确
10
应用
价值
能很好地指导实践，具有一定的实用价值
有一定指导意义和理论或实践价值
有理论或实践意义
内容空洞，无理论和实践意义
15
格式
规范
论文（设计）格式正确，打印清晰漂亮，无错别字，体现严格要求、一丝不苟的精神。
格式基本符合要求，打印清楚，基本达到正式出版物水平
行文基本规范，但不符合学校规定的要求
论文（设计）的格式不规范、打印不清晰
10
答辩
情况
有理、有据、有力，语言规范，表达准确、流畅，能全面、透彻地回答老师提出的问题。
有理、有据、有力，语言规范，表达准确、流畅，能全面地回答老师提出的问题。
说理较充分，语言规范，表达较清晰，基本能回答老师提出的问题。
说理不充分，表达欠清晰，基本不能回答老师提出的问题
25
总分
老师签字：
、
、
。
《21世纪企业人力资源管理研究毕业论文工商管理》由：卡耐基范文网整理
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