篇一：招聘渠道改善与优化
招聘渠道改善与优化 第1课：如何改善现场招聘效果？
近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。为什么？是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？等等，如何来改善我们的现场招聘效果？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？
2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
1、我们公司很少参加现场招聘会。唯一参加的一次是当时我刚转入HR工作时和同事一起去的两次校园招聘会。
2、成功经验是谈不上了，当时因为刚转HR，很多理解都不深，招聘工作更主要的还是过场。不过事后想来，还的确是有些工作要提前做一做，有些理念是值得推广的，下面来谈一谈我的想法：
（1）招聘会的选择
招聘会的选择，即意味着你要招聘的目标人群的确定。公司要招聘什么样的岗位，有没有对应的专题招聘会。 因为招聘会现场人很多，但也杂，能力更是层次不齐。如果说你招聘的岗位是有一定门槛、有一定要求的，那么尽量避免参加一些综合性人才招聘会，而选择一些专题专场招聘会，除非你的行业和岗位没有适合的。
当然，如果公司想捞一点好的苗子，那么，参加校园招聘会无疑是掘金的好地方。只不过应届毕业生好比投资潜力股，潜力好起来不得了，
但也有时候看起来气场不错的人后劲不足，这个反正以平常心看待就行了。
（2）公司品牌的推广
其实，招聘的过程也是公司推广自己的一个过程。凭什么现场那么多单位，优秀的人才就偏偏向你投出橄榄枝？（当然海投的人不算）。那么，公司发展及前景好不好？企业文化如何？待遇和福利好不好？企业有些什么特别的地方？你都得让应聘者快速并且方便地知道。要知道现场混杂，各种公司及信息爆棚，能否脱颖而出，就是成败关键。 当然了，如果是一些大型企业，大型国企，本身就很有吸引力，只需找个好的位置摆个显眼的招牌，可以省去很多工作。
（3）招聘人员的安排和准备
一方面，招聘现场往往是考察的第一关，也是博弈的一个战场之一。现场面试时间虽短，但也有可能会面临对方各式各样的问题，你的回答是否专业、肯定、真诚，给对方的信心就越大。必要时，还需要带上直线部门的管理者，毕竟HR不一定对专业技术都非常熟悉，如遇上这些问题，直线部门经理通常能很好地解答，而且还可以借此机会摸一摸对方的技术水平。
作为招聘人员，也应该做好充足的准备工作：你的岗位要求、希望的应聘人员素质、打算如何考察、届时应聘者可能会问的问题、如何解答等等。
另一方面，就是招聘人员的形象，其实出去招聘，你代表的是公司形象，而不仅仅是你个人。你的精神好、气场足、眼中充满了热情，应
聘者就会觉得你们公司比较专业、待遇和企业文化都不错，并且是个积极向上的公司。如果你的样子拉里邋遢，熊猫眼、不修边幅，一脸疲惫，应聘者就会觉得你们公司压力很大，员工地位堪忧等等。 所以，招聘人员要有一定的水平，并且保持良好的状态，才能更好地吸引求职者。
（4）其他方面
招聘会本身只是个渠道，好的人才可遇不可求，一般的人才好好筛选总归有，还夹杂着各类人群。我们作为招聘者，要以正确的心态去面对。当然，如果连续参加招聘会都失败而归，那肯定是有问题的。作为HR要好好地分析和反思，并且予以改进。甚至有些问题该向老板反映的，要及时反映，以获得老板的支持。毕竟招不到人，HR是一方面，公司情况也是重要因素。
我此前还看到过有些企业，在招聘会现场（当然那次校园招聘会有较好的条件），包了一个很大的展位，不仅人多、气势足，还有不少宣传手段。我相信这种做法不仅是吸引人才，其实也是借此机会对自己企业的一个宣传推广。现场应聘者多，招聘单位也多，指不定有你的上游客户、下游供应商也在里头，机遇说不定就蕴含其中呢。再说，参加招聘会的费用，较之在媒体上打一个广告，那怎么看怎么划算。
招聘渠道改善与优化 第2课：如何优化网络招聘效果？
网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
答：主要使用的招聘渠道是河北搜才网、58同城、智联招聘、中华英才、银河人才。
针对2013年网络招聘渠道情况总结如下：
（1）河北搜才网：河北省石家庄市本地招聘网站，行业覆盖面广，简历库存储量大，中基层岗位招聘效果明显；
（2）智联招聘网：全国性网站，简历投递效果一般，主要用于中高层岗位搜索简历时候使用；
（3）58同城：保安、保洁、消防监控、文员等基层岗位招聘效果较好，考虑长期合作；
（4）中华英才网、银河人才网：简历更新速度较慢，且简历质量一般，用的很少，今年不考虑继续合作了。
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
答：通过对2013年招聘数据分析，网络招聘渠道的效果最好。我们采取的相应的增加网络招聘渠道简历投递量的方法具体如下
（1）所有招聘信息务必实事求是
我们在招聘过程中，常常有面试者抱怨上一家公司，说一套做一套，这是招聘的死穴，而且也是影响我们企业形象和信誉的致命伤，作为HR来讲，我们不能替老板决定，但是我们可以把我们的情况包括相关福利情况进行实事求是的陈述。在进行招聘之前务必和用人部门核实工作职责，明确编写岗位工作职责和相关岗位要求
（2）所有招聘文本形成标准化输出
因公司规模较大，我们每个月招聘的岗位有几十个，所以我们要求各子公司进行招聘信息发布的模板一定要统一。比如：工作职责要求书写3-6条，岗位要求书写4-6条，甚至是标点符号都要进行模板控制。这样给求职者直观的形象就是管理非常正规，我们是一家值得信赖的公司。
（3）必须要写的和必须不能写的要明确
篇二：如何开发和选择新颖的招聘渠道
如何开发与选用新颖招聘渠道
招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：
一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。
大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由
于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。
鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。
我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”
二、“他山之石，可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才。
“猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数HR都与猎头公司打过交道。那么猎头公司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角，大多都背离了猎“头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的）一起来。”
因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业的特点，采用拿来主义，学习成功猎头的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是——招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。
我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高级技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大多都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以，很容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物”，“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。
2013年，我们就成功地猎取了1名研发人员，2名品牌总监和1名高级设计师。在这类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”
三、有的放矢，数据管理——充分利用“库存产品”。
这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。
据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。
我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。
譬如：2012年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是最后只能二选其一。谁知，入选的经理不到7个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因为这种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就是“盘点”我们的“库存”，充分利用“库存资源”。
也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
四、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
五、“产品”推介，深耕校园——雇主品牌“攻克”象牙塔。
在2013年10月15日的《校园招聘与攻略第2课——如何开好校招宣讲会》的分享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的宣传作用，并收到了显著的效果。
实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚实的基础。
六、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所、环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】
通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。
七、“客户”至上，注重细节——实际行动提升候选人体验。
招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，我们一直用营销的思维主导并实施招聘。
招聘过程中，通知来公司面试的人，都是基本锁定的“目标”了。那如何让“目标”倾心于公司，就需要我们从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关爱了。而关爱需要我们用“客户至上”的行为从细节上来体现，也就是用实际行动来提升面试者体验【我想现在的许多体验店也是如此理念吧】。
对于那些端茶倒水、笑脸相迎等等的“服务”都是既定套路，在这里就不啰嗦了，举一个实际的例子：
去年10月11日，那天是周五，我们约好了一位应聘省区培训师的女孩，那天她在机场东地铁站下车后，等了好长时间都没坐上车（深圳地铁站的公交如何大家都知道的），约定时间已过，并且也快到中午下班时间了，她打来了电话，得知这种情况，我们的招聘人员立即回复，让她在车站等候，马上派车去接。那女孩感动的真是“哇哇地”??接下来的情形就不需要我再来过多的描述了。
女孩被我们录用，而她的应聘经历也时常在她的亲朋好友之间“被传颂”，那么她对公司的情感也就可想而知了。我们的“服务”，不仅仅只是完成了招聘任务，更是让我们的企业文化得到了持续“发酵”。
可能有的同学会问：你们对这样一个无足轻重的职位派车接送值得吗？那我要告诉你的是：值！非常值！简单的算账就是：首先车接的费用只是花了一点点汽油费；其次，司机闲着也是要给工资的；再就是??我想，其他的引申“收益”账在这里就不需要啰嗦者计算了吧??
“客户”至上，关注细节，用实际行动提升面试候选人体验，让我们受益良多。
八、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。
我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。
篇三：招聘渠道分析
各种招聘渠道的适用性
作者：余人
传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。所以咱们从比较新颖的招聘渠道开始谈谈我对各种渠道的看法。
1、网络化的渠道。
这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：
（1）微博。产生也就几年时间，但发展是迅速的，特别是一些年轻的HR会经常使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立去核实，也导致有一种"可用可不用"、"想用又不想用"的情绪，可毕竟不会产生什么招聘费用，但又不想弃之不用。通过这种渠道进入公司的员工不多。
（2）微信。与上一种有点相类似，目前采用也不太多，等相应的措施比较健全后，估计会全面采用的。
（3）群。这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等，这种方式应当讲比较受欢迎，基本不会产生成本，而且范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才，通过这种方式进入公司的新人，在我们公司里是不少的。我认为，目前来看，这种方式比前两种要流行一些。
（4）远程。虽然具体到招聘成本低廉，但需要相应的终端设备配套，包
括视频、电话、一定场所等。我们使用过几次，主要是招聘专家或高级人才，而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。由于能够见人、闻声、听言、辨色等，如身临其境，节约双方时间，比较受欢迎，但使用频率不太好，只是偶尔为之。
（5）展望。随着新技术和网络发展，我们的交流方式更新和改变会随时发生的，今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道，我们也不得而知，但不管怎样，我们HR者要有"欢迎新事物、学习运用新手段"的心态，绝不能打压、拒绝，否则，就很快会"OUT"的啊。
2、非网络化渠道。
目前来看，新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用，也就是说，传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式，但随着时间的推移、竞争的加剧，一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化，我们来看下：
（1）现场。以前的现场招聘会到处张贴着招聘彩页，宣传声、入场票、人流量等，让现场招聘各单位摊位前十分混乱，应聘者、招聘者累得够呛，更有甚者，滋生了专门到此偷盗物品的小偷团伙，现场广播不断的提醒着类似的内容，整个现场的秩序比菜市场好不到哪去。如今的现场招聘，基本运用了电子产品，纸质化的东西越来越少，现场都配备了摄像头，对违反秩序或偷盗行为起到震慑作用，较大一点的现场招聘还会在网上建立供需见面，另外，不少现场招聘都取消了用人单位和应聘者收费的现象，成为政府免费搭建的人才服务平台。但招聘效果还是有些不甚理想，期待着更多的变化出现。
（2）报刊。这是原来不少单位惯用的招聘方式，但随着广告费用的增加，
阅读报刊人数的日益减少，企业逐渐减少大篇幅的招聘，要么减少篇幅、要么干脆不采用这种方式。
（3）投递。原来不少招聘都以收应聘者纸质投递来的简历，这样虽然真切感很强，但工作量很大，会产生许多纸张堆积；现在大多变成收电子简历，但也会允许纸质简历投递，毕竟仍有一些不会使用电脑的应聘者。
（4）内荐。随着时间的推移，我们在推荐费用、人数、年龄要求等方面都有所变化，只有这样，才能保证推荐者的积极性。
（5）网站。这是目前各单位采用最多的一种方式，但随着网站之间竞争的加剧，以及新颖招聘方式的涌现及行业性地区性招聘渠道的分块，网站们也纷纷推出其他优惠、增值服务项目，如网上、网下企业咨询免费服务，定期拜访公司等。
（6）展望。目前来看，多数公司仍然使用着传统的招聘渠道，而且占据着较大比例的招聘，但传统方式随着市场的变化本身也在完善中，今后，我认为，传统与新颖招聘手段并长期共存，相互影响，甚至"你中有我，我中有你"，形成"互有你我、相互促进"的局面。
3、几点看法。
其实，不管什么招聘渠道，企业最看重的还是招聘效果，成本再低，招不来人，也是不会受欢迎的，在这些招聘渠道面前，要提高我们的招聘效果，我有以下几点看法。
（1）弄清楚职位需求。必须把招聘职位的条件、要求，包括职位说明书的内容，包括各级领导明白提出来的要求，更包括HR者根据工作经验而应知晓的那些不好讲但真实存在的隐含要求，有可能不太合法，但合乎企业和
职位的要求，就应当要照顾到。这个弄清楚，也许不是一二年能够做到的，需要平时积累和多听意见，还要紧跟企业和职位的变化发展，否则，始终都会弄不清楚、弄不全面的。
（2）招聘要放在心上。不少HR者，认为8小时外是自己的时间，管他招到没招到，到了单位再说。如果是一个有心人，在8小时外，在与朋友、亲戚、家人等的交流中、聊天里，都不忘招聘之事，这样的招聘效果一定会好很多。
（3）精心构建人才库。公司设置有哪些职位，从公司建立之初投过的简历、面试的人员，HR者从朋友、亲戚、各种渠道收集的简历，自己的同学、同事、网友等，行业内相互交换的离职人才简历……，这些都是人才库的来源，不管好坏，先"拿来"再说。只有这样，才会在招聘有资源、有渠道，才会出现"人到用时不恨少"。
总之，传统与新颖的招聘渠道，有时候界限并不明显，我们也没有必要去界限清楚，因为：我们不是关心用什么渠道招来什么人，而是关心怎么能够及时招来合适的人。正所谓"不管传统或新颖，能招来人才是我的菜"。
《增加招聘渠道》由：创业找项目整理
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