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  • 农村教师队伍问题

  • 来源:创业找项目
  • 时间:2018-05-06
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  • 篇一:稳定农村教师队伍的几点对策

    稳定农村教师队伍的几点对策

    南董学区东区幼儿园韩新联 要实现教师的有序、合理流动、政府必须采取各种有效措施,多管齐下,标本兼治、引导教师多向流动,确保落后地区、农村地区和薄弱学校有数量充足、质量可靠的教师对队伍,为义务教育的均衡发展打下坚实的基础。

    加大农村教育投入,优化农村教师的工作环境,提高农村教师的生活水平各级政府应当采取专项经费投入等切实措施,逐步改善农村教师的工作环境。

    还可以考虑在正常的工资晋级之外,对在农村中小学校工作达到一定年限的教师,采取奖励工资、额外晋级等方式予以鼓励,以吸引新任教师和城市教师到农村地区从事教育工作,从根本上解决农村教师队伍总体水平不高和师资短缺问题,使农村学校的教师能安下心、留得住、自觉自愿地在农村学校扎实工作,以提高农村教育教学质量。设立国家教师岗位,解决农村教师不足问题华东师范大学教授袁振国认为,要解决农村教师工资低、生活工作条件差的问题,打通合格教师到农村任教的“瓶颈”,短期内依靠地方财政难以做到。因为在农村税费改革后,很多地方财政收入减少,难以支撑当地基础教育的发展。因此,他主张由中央财政在农村贫困地区设立“国家教师岗位”:中央财政设立专项资金,为贫困地区的农村中小学设置必要数

    量的国家教师岗位,教师的工资待遇由中央负责,这个岗位占用当地教师编制,由县级教育行政部门统一管理,实行聘任制,聘期5年。根据相应学历、职称和任职年限,除了享受国家规定的基本工资待遇外,给予特殊津贴,并鼓励优秀者长期在农村任教。确定国家教师岗位聘任条件,向社会公开选聘。

    建立和完善教师定期流动制度,实现教师有序流动建立教师流动机制,变无序流动为有序流动,有利于合理配置教师资源,促进师资力量均衡分布。为了确保教师的合理有序流动,应该采取鼓励性措施和强制性措施相结合的办法,一方面要提高农村教师的待遇,给予优先晋级、评奖等;另一方面可以制定一些政策法规,明确要求每位教师在评聘中高级职称时,都必须有在农村学校任教的经历。任教期限、任教学校等由教育行政部门统一确定,教师可以根据实际情况进行自主选择。

    在这方面,日本教师定期流动的做法值得借鉴。他们以同一市、街区、村之间的流动为主,兼有跨县级(相当于我国的省级)间流动。日本各都道府县的教师流动政策基本一致,如流动对象、人事调动及审批权限、任职年限、流向偏僻地学校的优惠措施、具体操作程序等都作出详细的规定,确保教师有序流动,以均衡地区间、学校间的师资,实现基础教育的公平性。

    篇二:当前农村中小学教师队伍管理存在的问题与对策

    当前农村中小学教师队伍管理存在的问题与对策

    作者:贾全胜 李晓莲 来源:南乐县韩张镇中心校 发布日期:2008-10-28 点击次数:537

    教师是人类灵魂的工程师,他们素质的高低,直接影响着教学质量,影响着学生的学习积极性,影响着青年一代的成长进步。在新的历史条件下,如何拥有高素质的中小学教师队伍,是教师队伍管理的重要任务。

    一、当前教师队伍管理存在的问题

    1、教师队伍的总体素质有待提高。教师担负着培养下一代的重任,教师素质的高低直接影响下一代的茁壮成长。纵观中小学教师队伍,总体上素质较高,通过他们的辛勤耕耘,培养了大批高素质人才,同时,也不应忽视,在信息技术飞速发展的今天,受教育者所处环境发生深刻变化,出现了受教育者对教育者的知识需求与教育者自身素质不相适应的矛盾。

    在教育改革的浪潮中,教育理念地变化,使部分教师跟不上步伐,仍停留在“授业”观念上。一些中小学教师仍抱着千百年的传统“传道、授业、解惑”观念不放,推崇“师道尊严”,将学生看成被动接受教育的“容器”,学生唯师命是从,唯唯诺诺,学生被驯化成无条件服从、被动接受的学舌鹦鹉。就是这样的死教条又让发展的孩子们产生了逆反心理,造成了很多教育悲剧的发生。少数学校还发生体罚案件。这些严重影响人民教师的光辉形象,也影响学生的健康成长。

    2、教师队伍的结构不合理现象应尽快调整。中高级职务教师比重偏低,远远低于其他行业专业技术人员中高级职务的平均比例,影响所及是多方面的。语文、数学等学科教师超编,音、体、美、外语等学科以及劳技课教师短缺。

    3、校际师资水平悬殊,中小学的“名师”、“名校长”往往集中在少数名校,这种现象使校际间办学水平和教学质量差距拉大,从而导致择校现象。

    4、教师队伍中骨干教师缺乏。在培养指导中青年教师方面,发挥作用不够,高级职务教师年龄偏大,中小学骨干教师队伍的新老交替面临严峻形势。

    5 、教师待遇有待进一步提高。 中小学教师的平均工资水平在经济各行业中处于偏低的状况。

    二、采取有力机制,推动教师队伍整体提高。

    1、要建立教师质量评估系统

    随着改革开放和社会进步,素质教育的全面实施,以教育对象的心理、知识和能力为出发点的学校教育必然是动态变化的,这就要求学校必须对教师教学水平、道德情操进行经常性的评估。从教书育人、德操品行方面对教师进行全面评价,对改进教学、提高人才培养的质量具有直接意义。根据教育发展和培养高质量人才的要求,对教学状况作出系统分析,判断教师教育水平优劣,从而可以在科学的基础上,采取重大的教学改革及对教师奖惩等措施建立竞争机制,促进教师队伍动态的、可持续的发展平衡,充分调动教师教学积极性,改进教学工作,从而达到学校育人效益的最大化。

    2、完善教师培训体系

    随着我国社会经济发展,教育领域发生了一系列重大变革,这一变革对教师的知识层次结构提出了更高的要求和期望。教育活动是遵循青少年成长规律因才施教的科学活动,需要教师具有理解教学、实施素质教育的基本理念,还要具备教学中突出学生主体地位、教会学生学习能力,同时对教师的学历层次、文化素养、创新精神和实践能力也提出了更高要求。而中小学教师特别是农村学校的教师在这方面存在缺陷。学校应该依托各类高等师范院校,建立起中小学教师在职培训体系。由于高等师范院校是创造知识和新的思维的地方,院校科研氛围浓厚,思想观念先进,教师只有在这里接受学术熏陶,

    才能提高眼界,更新思维。同时可以把教师在职培训与学历提高结合起来,充分调动教师学习积极性,使教师不断提高自身知识、理论素养,更好的完成教学任务。

    3、搭建学校教师之间的科研平台

    学校在实施素质教育的过程中,遇到的诸如课程改革、课堂教学改革、考评方式改革等许多复杂的问题。必然要求学校管理者以构建一种学习型校园的理念找准教师成长的突破点,认清教学与学习、科研之间存在内在的联系,充分发挥教育者的聪明才智,为教师搭建学习、科研平台,营造教师学习交流、科研氛围,推动教师自己动手解决素质教育中的难题,为教师发展提供适宜土壤。教师在一起学习交流研究授课技巧、教学课程、教育理论等心得体会,达到互通有无,共同提高的目的。这样,学校不仅可充分整合学校教育资源,使有限教学资源得到优化,把研究成果应用于教学实践,提高教育质量,同时还可通过教育开放式交流机制,使教师有机会和同行展开交流,共同研究,极大地提高学校知名度,提高学校办学效益,有力推进素质教育的开展。

    4、激发教师工作的积极性和创造性。作为教师的管理者,首先应该做到尊重教师的个性,认可教师对生命价值独特的追求。教师的生命个体也是独特的,着有不同家庭背景与生活环境,有着独特的各种经历和心路历程,在道德水准和心理素质,在学业水平和工作能力乃至个性爱好差异不同的情形下,作为管理者应该承认教师这样的差异,同时尊重教师这样的个性,努力让教师求同异存。作为管理者应有用好各种类型教师的水平。让每一个教师都有施展自己才华的舞台。其实只要用心分析, 就会发觉我们教师中分三类人:一是能力比较强的人。把这些人放到学校的重要岗位,发挥他们最学校中的带头作用,并且鼓励他们敢于超越自我,成为一定区域内的佼佼者。第二是个性明显的人。这样的人往往思想敏锐,思考问题有着独到之处,眼光尖锐,分析问题比较透彻,有的情绪外露,处理问题果断急噪,有的独具创意,不拘束缚,但往往字我感觉良好,听不进别人的意见,作为领导者就要有雅量,尽量避开其短处,让他们扬长避短。第三就是缺点明显的人。人非圣贤,孰能无过。对于有明显弱点的教师,我们不应忽视与歧视。要努力帮助与成全他们,在理解与宽容的前提下很容易让他们改正缺点。用赞赏的目光来看待他们,就会让教师感到希望,有了希望就会产生向上的动力。其实领导者具有欣赏的能力才是最完美的领导。

    5、实施人性文化管理。教师也是人,他除了工作以外,还要生存、生活、学习、发展,都有七情六欲。学校领导就要时时处处关心他们的生活,了解他们的需求,帮助他们解决工作生活中遇到的难题,使他们感受到大家庭的温暖,认识到自己是大家庭中的一员。学校把他们当成自己人,他们就会把学校当成自己的家。有谁不热爱自己的家,有谁不愿勤奋努力把自己的家园建设得更加美好

    6、加强研究,建立科学的教师管理制度。

    学校内部对教师的管理,从宏观上讲,就是认真执行党和国家对教师管理的各项政策、制度、法规,依法 管理教师。从微观上讲,就是要建立一套符合实际需要的教师管理规章制度,其中包括科学的教师工作评价制度。

    通过检查达到落实是重要的一环。检查的主体应是教务、政教、总务后勤各部门。各部门依据相关的制度内容进行检查。检查的方式应是灵活多样的。可以是大面积检查,也可以是分年级组、教研组进行抽查。检查的时间要适当,天天检查,工作量太大,搞得都紧张没必要,一学期或一学年才检查一次,时间跨度太大,出了问题,进行处罚也是亡羊补牢,为时已晚,忽视了过程管理。最好是一个月检查(抽查)一次。检查的结果,一定要依据规章制度进行奖惩,月月兑现。并按月将结果反馈给教师。起到激励好的,否定差的教育作用。

    在检查落实这一环节要注意处理好如下几个问题。一是要公平、公正、公开。坚持领导与普通教师一个尺度,关系好、关系差一个尺度,有背景的人与无背景的人一个尺度。做到事实公开、结果公开。二是放手让各部门工作,一般是各部门检查,各部门负责落实处理,做出结论,争议较大或问题较突出的、各部门拿不准的,才提交学校行政会议决议。三是既要严格按规章制度办事,又要有适当的灵活。有时,教职工是因为不可抗拒的外在原因而违犯规章制度,就应酌情考虑,适当放宽。

    7、强化教师管理的主体意识,充分发挥教师自主管理的作用。

    现代管理思想认为,以人为核心的管理行为,必定具有双边性,即管理者和管理对象在管理行为过程中经 常互相发生联系,进行着管理换位。这种辩证统一的关系,构成了民主管理与监督的最基本模式。教师参与教 师管理,最主要的方式是搞好自我管理,加强自身修养,依法认真履行教师的职责。其次就是互帮互学,共同 提高。作为学校负责人,应强化教师管理的这种双边意识。这样,当你在教师管理中遇到难题时,教师群体就 会向你伸出援助之手。

    篇三:影响农村教师队伍稳定的因素分析

    影响农村教师队伍稳定的因素分析

    六安市金安区双河镇九十铺中学 汪开东

    我是一名来自六安市金安区的一所农村中学的教师,自1999年从事教育以来,已经经历了十一载,经过这十几年的从教经历以及自己的切身体验,深刻感觉到在经济快速发展,社会转型时期农村教师队伍的不稳定,也真正地倾听到了农村教师的心声。我认为影响农村教师队伍稳定的因素主要可以归纳为:教育政策、学校管理、教师个人因素、社会环境等几个方面。下面逐一探讨一下:

    一、 教育政策方面

    教育政策是教育行政部门制定的,用来对各级各类学校的教育教学工作加以指导和管理,具有很强的约束性和稳定性。然而,随着社会的不断发展,教育政策就显得不够完善,不能适应发展的要求。具体表现在:

    (一)教育评价手段的滞后性。“加强素质教育,培养四有新人”作为我们教育的终极目标,它的提出已有二三十年的历史了。然而在现实中,这个目标却并未被作为我们的终极目标来真正实现过,它只是一句口号。身为中国人,自出生之日起,你就应该为考试做准备:小升初,中考,高考,国考,考研,考博,这样的词不绝于耳,现在还有“上岗考试”“英语等级考试”“专业技术等级考试”等等各种各样,五花八门的考试,甚至一步到位上升到了凡进必考的高度了。考试作为一种评价手段,存在的历史已很久远,自有一定的科学性。然而将考试作为唯一的一种评价手段来决定一位中考生、高考生的命

    运,既缺乏了科学性,又违背了教育的终极目标。试问在现行的考试中怎样考出学生的有理想、有道德、有素质?仅仅用有文化来作为衡量人的标注,这种“存一而废三“的做法显然与教育目标相矛盾。而这个矛盾造成的最大受害者就是学生和老师。学生课业负担重,视力下降,身体健康受损,厌学、逃学现象严重,甚至发展到心理扭曲程度——离家出走或自杀,以达到解脱。究其根本原因就是我们所谓的“望子成龙”“出人头地”都是以上名牌大学为标志,而能够上这样的大学的学生又是经过一次又一次、一层又一层的考试选拔出来的,所以当代的学生真的很累,他们渴望得到解脱,在现实社会中又摆脱不了,只好走极端了。这种现象足以让我们震惊与反思了。再来看另一受害者——教师。老师一面要关心学生身心健康,减轻学生负担,少布置作业,要给学生足够的业余时间,一面又要提高学生的成绩。学生若考不出好成绩,老师要受领导批评,又要受到家长的指责,影响学校的名誉;家长要求教师多布置作业,学生又不愿意;家长要求教师利用双休日补课,政府又不同意;领导平时要求进行素质教育,考试评比时又是应试教育。老师在教育那些学习不努力,不遵守纪律的学生时,情况就更糟糕了:你若不严厉一点,不采用一点惩罚措施,学生不怕,根本就没有一点儿效果;你若严厉一点,采用一点儿惩罚措施,别人就会说你体罚学生,违背法律了;你若不管不问,听之任之,别人又会说你不负责任,不敬业,误人子弟。我们老师真是左右为难,处处位于矛盾的焦点,里外不是人,心里窝火呀。教育评价手段的发展没有紧跟教育理念的转变,用应试的评价手段来衡量素质教

    育的成果,二者的不一致性使教育的实施者——教师无所适从,必然会影响到教师队伍的稳定。

    (二)城区民办学校与农村公办学校的政策不一致;如果你来到六安城,问问六安人一个问题:“你准备把你家孩子送到哪个初中读书?”答案无一例外都是:皋城中学、汇文中学或轻工中学。如果你再问一下:“为什么不上八中、五中、七中呢?”他们就会拼命地摇头说:“那个学校哪能上呢?”或者压根儿不知道有这几所学校。如果你再来到六安的农村调查一下,结果也一样。这里所说的“皋城中学”“汇文中学”“轻工中学”就是六安城区的三所民办私立学校,而“八中”“五中”“七中”就是被他们三巨头吞并的公办学校。在农村也一样,很多公办初中的生源也被他们抢走了很多,农村初中也快自行消亡了。例如,我们学校从06年的600多人萎缩到今天的225人,其中多数就被他们吸收去了。是什么让城区民办学校与农村公办学校出现两重天现象呢?究其原因就是教育主管部门给这两种类型的学校两种政策,可谓是“一种教育,两个制度”。同样是社会主义国家的九年义务教育,在城区民办学校,允许违规加班补课,允许有偿家教,允许推行教辅资料,允许收取高额择校费。教师福利高,干劲足,故而学生的成绩优异,考入重点高中的人数多,学校声誉好,生源足,学校就可以择优录取,这样周而复始,呈现出一片欣欣向荣的景象;在农村公办学校,一切循规蹈矩,按部就班,不允许收费,(美其名曰是减轻农民的负担,但殊不知,很多农民为了让孩子到城区去读书,找人托关系,付择校费,租房陪读,花了多少冤枉钱呀!)

    教师积极性不高,人心涣散,故而学生成绩不好,很少几个学生能考入重点高中,学校声誉不好,生源不足且质量不高,同样也周而复始,年复一年就呈现出一片萧条没落的景象了。试想:同样是身为教师,同样是教书育人,为啥得到的政策就不一样呢?待遇就有天壤之别呢?心里窝火呀!有气呀!这样的心情怎会不影响教师队伍的稳定呢?

    二、 学校管理因素

    在同样一个大的社会环境下,同在农村的几所临近乡镇的初中办学规模及教学质量水平已有比较大的差距,这其中一个重要的原因在于学校的管理水平。学校管理水平好坏直接影响到一个学校全体教职工的工作积极性,从而关系到这个学校的生存。目前的农村中学管理中,绩效工资的实施方案对教职工的影响显得尤为重要。自国家实施九年义务教育阶段绩效工资考核以来,每个学校都根据有关文件制定和实施了本校的绩效工资考核方案与细则,虽有差异,但主要是从教师的基本业务能力、课时数和工作成绩几个主要方面来衡量每位教师的每月所得。于是产生一个新的矛盾:什么样的教师能力强?什么样的教师的课时数多呢?自然是工作认真、爱岗敬业的教师。所以,课代的多教师天天上课,批改作业,开始时忙得不亦乐乎。然而,一个月下来,这样的老师与其他课时数少的老师在绩效工资上只相差几十元。例如:我们学校每周15节课的老师与每周5节课的老师每月绩效工资相差不到一百元。这样,干活多的教师心理有气,严重地挫伤了他们的工作积极性。干活少的教师觉得在经济上没有多大损失,反

    而业余时间多了,还可以去发展第二职业,赚更多的钱,这又反过来深深地刺激那些爱岗敬业的教师。请问又有谁愿意安贫乐教,安安心心的上课呢?更可气的是:学校领导人员配备冗多,我校20多个教师配了6个领导,而且每个领导每月在绩效工资中多加100元的补贴,平时稍微多干点事情又要加班费,又用公款吃喝。凭什么要从教师可怜的一点工资中抽取一部分来供养这么多的领导,他们为教师,为学校又做了些什么呢?这叫满怀怨恨的一线教师又怎能扎扎实实地工作呢?极大地影响了教师队伍的稳定。

    三、 教师个体因素

    就教师个体而言,影响教师工作心态的因素很多,但主要体现在教师对自己工作的不自信和工作倦怠上。我们许多教师长期工作在教育教学第一线,平时忙于常规性的工作之中,备课、上课、批改作业,缺乏重新系统学习提高新知识、新信息的机会,面对不断出现的新的教育教学理论以及现代信息教学技术,往往束手无措。尤其在农村中学,许多教师的第一学历低,虽然后期通过自学和函授等方式取得本科学历,但是知识贫乏,技能不高,所授学科与所学专业不一致等现象依然还很突出。故而在教学实际中,很多老师对自己的工作不自信,教学效果不理想,导致教师在学校以及社会上得不到应有的专业尊重,严重影响了教师的工作情绪。有时想抽出时间来学习,来充电,可是又没有时间和机会,自己完全变成了一台教育的机器,日复一日地重复着同样的工作,这些极易让教师产生职业倦怠意识,影响教师队伍的稳定。


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