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  • 来源:创业找项目
  • 时间:2018-05-06
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  • 篇一:幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策

    幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策

    ——以长沙诺贝尔摇篮幼稚园为例

    长沙诺贝尔摇篮幼稚园 谢庆

    一、幼儿园教师队伍建设存在的问题

    1.教师队伍的总体素质不高

    由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师范,他们虽然具备幼师必备的能力和素质,比如动手操作能力较强,有较好的弹唱舞美基本功,活泼、大方,有耐心、童心等,但有些弱点不容忽视,即知识结构单一,文化功底薄弱,语言表达能力差,给孩子上课用词不规范,逻辑性差等等。

    2.教师队伍的结构不合理

    一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比,但总的来说,高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言,我国幼儿园教师学历偏低,硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展,就必须突出人才优势。

    二是年龄结构不合理,中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足,在培养指导中青年教师方面,发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比例很高,40岁以上的年龄的教师也不少,但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构,对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力,但教学水平和学术水平的提高有一个过程;老资历的教师虽责任心强,但知识老化、方法陈旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在,这些教师虽不直接参与教育教学,但我们一直强调的是要保教结合,这样下去可想而之。所以应当注意的是,合理的教师年龄结构,是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一,民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设,以保持人力资源持续衍接。

    三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏,“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展,而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师,孩子就如同在单亲家庭长大的一样,性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样,让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。

    3.教师队伍的职业认同感、归宿感差,事业心不强

    幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长,幼儿园为了达到市场竞争的稳定,为了这一目的,相对幼儿园教师工作项目繁多。教师不是单纯承担一项或两项任务,而是承

    担多项任务,工作责任重、压力大。另外对于幼儿园而言,在追求生源的大背景下,孩子的安全,掌握知识的能力,家长关系等等,不仅决定了教师的地位,而且与教师的职称评定、工资、奖金等挂钩。而作为幼儿园教师所教授对象是幼儿,对孩子的教育是很琐碎的事,也是通过一点一滴的积累才形成孩子的良好发展,也因为教育琐碎,这一点一滴不能很好的被人所认同,教师自己也感觉不到成就感,所以教师职业认同感和归宿感差。在这种情况下,他们一方面承受着来自各方面的压力,一方面不得不给自己加大心理压力。

    另外,一部分幼儿园教师事业心不强,他们没有将自己融入民办幼儿园之中,将自己的教育教学目的与幼儿园的办学目的相统一。由于民办幼儿园以“购买”的方式获得教师人力资源的使用权,这种方式自然产生“你出钱,我为你干活”的简单的“委托——代理关系”。这种关系自然而然造成了教师的事业心不强,而且这种关系并不适应民办幼儿园作为一个专业服务机构的性质,民办幼儿园以其提供专业性的教育服务为其社会功能,因此学校以专业性人力资源为依托,要求教师以教育教学专家的身份对学生进行教学,而不是以代理人、甚至是局外人身份教学。

    4.教师队伍不稳定,流动性强

    由于幼儿园的绝大多数教师都是聘用制,教师聘用的随意性强,随用随聘,这就使教师队伍呈现极大的流动性,而且这种流动性还表现出强烈的不可预测性。任何一个团体,要谋求长远而持续有效的发展,必须拥有一支相对稳定的团体成员,一个企业如此,一个学校也如此。另外民办幼儿园人事管理上也类似于私营企业,教师以一种打工的身份在为校方服务,缺乏“主人翁”地位和团体归宿感,办学者和教师是一种雇佣和被雇佣的关系。这种认识关系给教师的流动提供了极大的空间,也使教师很难真正融入到学校集体之中,以致成为“匆匆过客”。

    二、幼儿园教师队伍建设对策

    1.把好教师入门关,优化教师队伍结构

    把好教师的入门关。首先是扩展招聘范围,只有选择的范围广泛,才有可能精心挑选,达到优中选优的目的。诺贝尔摇篮多次在《中国教育报》、《大学生》、《学前教育研究》、《幼儿教育》、《学前教育》打招聘广告,力争在全国范围内选聘优秀教师。二是招聘工作程序化。作为一个成熟的幼儿园,在教师招聘上要形成自己的一套流程,克服随意性、无序性。诺贝尔摇篮教师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等五关,并设计了专门的应聘人员简历表、试题库、考官库,教师招聘工作科学严谨,有条不紊。三是考核标准要严格。要强调德才兼备、唯贤是举,赛马不相马。诺贝尔摇篮教育集团挑教师,即看教师的

    外部形象,还看内在素质,尤其把“喜不喜欢孩子,爱不爱教育,有没有魅力”作为首要标准。

    在教师的配置上,应强调合理的队伍结构。首先是专业结构要合理,不能仅限于单一的幼师专业,可让多专业人员参加幼儿教育;第二,应保障年龄结构合理,使老中青教师形成梯队;第三,讲求教师学历比例的合理,不是学历越高越好,而是要合理搭配;第四,性别结构要合理,幼儿园女性教师扎堆,不利于幼儿健全个性的形成,因此应配备一定比例的男性教师,每个班级至少配备一名。在教师结构上诺贝尔摇篮经过实践检验后认为,让不同教育背景、不同知识结构、不同专业特长、不同实践经验的教师,以及不同地域、年龄、性别、不同文化背景的教师在一起相互学习、相互碰撞、相互激励、共同合作,可实现最优的学习效果和工作业绩。因此他们在师资配备上,强调五个三分之一:三分之一的教师毕业于幼儿师范学校;三分之一的教师接受过中等或高等师范教育;三分之一的教师有一技之长,或擅长写作,或有音乐天赋,或有美术特长,或有体育专长,或有书法才能,或懂得棋艺。幼儿园的教师三分之一是非本地人,三分之一的教师是男老师。

    2.做好教师职业规划,关注教师专业成长

    帮助教师做好职业规划,关注他们的专业成长,不仅可弥补他们专业上的缺陷,而且可以让他们享受到成长的快乐,看到自身价值所在。

    第一,实施名师工程,即,提倡每一位教师都积极向“名师”发展。对于每一位教师,要指导他们做好职业规划,帮助他们分析自身优势与问题,确定自我发展的目标,树立专业学习的榜样,明确今后发展的方向与步骤,并为每一位老师设立了专业成长档案袋,详细记载他们的专业成长过程。

    第二,鼓励教师自我修养。鼓励教师进行教学反思,坚持写教学日记,及时记录工作和学习中的所思所想,所见所闻,所说所做,促使他们思考,及时总结教学中的经验与教训。同时鼓励教师开展自学,配备一定的藏书,并定阅报刊杂志,让教师们在阅读与思考中用新的理念武装自己的头脑,改进自己的行为。诺贝尔摇篮购置2万多册图书资料,订阅了几十种报刊、杂志,供教师们阅读,要求教师每周阅读一本书,每周写一篇读书笔记,每周分组开展一次读书交流会??教师自觉养成了买书,爱书,读书的好习惯。

    第三,鼓励教师之间开展教学互助,共同分享教学感受。可以组建骨干教师与其他新教师一对一形成师徒关系,规定新教师每学期到骨干教师课堂听课,每学期徒弟上汇报观摩课,并得到指导老师的深入的指导和点评。同时,还可组织教师之间互相观摩幼儿园各项活动,如早操、教学活动、环境布置等,并当场组织评课,使新教师更直观地学习幼儿教育的方法,综合提高业务水平。诺贝尔摇篮规定新教师每学期到骨干教师课堂听课15次,每学期新教师上汇报观摩课5次。此外,他们还形成了一个传统:送出培训的教师学习归来,一定让他们公开交流学习体会,达到“少数人培训,多数人获益”的效果。他们还定期出版园刊,为教

    师提供交流的平台。目前园刊出版13期,教师们在园刊上发表的教育心得交流文集已累计100多万字。

    第四,请专家引领教师的专业成长。这是幼儿园开放办园在师资队伍建设方面的体现,是提升幼儿园教研质量,提升教师理论水平,增强理论思维,促进教师专业发展的有效途径。专家的一个提示,几点建议,是促进教师成长的“催熟剂”。为此,幼儿园可以设置专家扶持热线,建立专家辅导平台,让教师们与专家直接对话,让问题得到及时解决,架起专家与教师相互沟通的桥梁。有条件的可以请专家来园讲学,与教师面对面交流。诺贝尔摇篮创办7年多来,与省教科院专家建立了持续稳定的关系,教师有问题可直接向专家咨询。他们还请魏书生、朱永新等教育专家现场听课说课,手把手指导教师如何上课,如何与幼儿及家长交流,如何做科研,等等;他们还先后邀请了张启人、陈绶详等近百位其他行业的专家学者来园讲学,举办各类讲座200多场。为教师提供了与各界精英直接对话交流的机会,不仅使他们的专业水平得到提高,而且使他们开阔了眼界,增长了见识,拓宽了知识面。

    第五,以科研带动教师的专业成长。让教师参与课题研究是提高他们专业素养的有效手段。诺贝尔摇篮非常注重这一点,2004年他们独立承担了教育部“十五”规划课题“学前教育体系创新与诺贝尔摇篮教育实践研究”,这是新中国建国以来唯一一例以一个幼稚园名称命名的国家级课题。经过教师们几年的集体研究,于2007年6月通过教育部成果鉴定,圆满结题。除了积极申报主持课题,他们还积极寻找机会参与课题,7年来他们参与了中国教育学会“十五”重点立项课题“民办学校师资队伍建设研究”、湖南省“十一五”教育科学规划课题“民办学校办学特色研究”等6个国家级和省级课题。他们还充分利用或挖掘省内外科研资源,联合湖南省教科院成立“民办学前教育办学特色研究室”,联合湖南省学前教育研究会成立了“教育思想研究专业委员会”,联合湖南中华文化学院成立“湖南省中西文化经典导读中心”,联合南开部分老校友成立“张伯岺教育思想研究会”等等。通过开展课题研究和联合外部科研资源,带动了教职员工科研热情和科研水平的提高,有效促进了园本科研的开展。

    3.注重教师的形象建设,全面提升教师综合素养

    加强师资队伍建设,不能仅仅局限于教师知识和技能的提高,还要着眼于教师的形象建设,着眼于教师精神和文化素养的全面提升。因为只有教师具备良好形象,才能支撑起幼儿园的整体形象,才能形成全体幼儿的良好形象。

    一应明确教师形象塑造的内容体系。作为一名优秀的幼儿教师,其良好形象的塑造需要从三个方面下功夫。第一,礼仪形象。包括面部表情、为人处事、待人接物等场合下的态度及运作表现。第二,仪表形象。包括教师在工作期间的着装打扮、装饰打扮,如服饰、鞋装、发型。第三,语言形象。包括语速、语调、普通话及文明语言的使用。

    二应制定教师形象塑造的制度体系。塑造教师的良好形象,需要以一系列制度作为保障。诺贝尔摇篮幼稚园建立健全一系列有关这方面的规章制度,如《幼儿园教师教养手册》、《幼稚园教育者誓词》、《教师仪表》、《容止格言》、《教师基本行为规范》、《教师天条》等。这些规定对教师的外部形象、行为举止都有明确要求,例如在《教师天条》中规定:不允许教师在应得的待遇之外有任何的“灰色收入”,不得接收家长任何礼物或接受家长请客吃饭,否则,一经发现,做自动离职处理。他们还将这一点公布到招生简章上,随时接受社会和家长的监督,有效杜绝了教师的不正之风。

    三应构建教师形象塑造的培训体系。教师良好形象的塑造不是一朝一夕的事情,需要经长期的严格培训才能实现。培训要有明确的课程内容、教材、方式方法,还要在时间和制度上给予保证。诺贝尔摇篮幼稚园的做法是:培训内容上有校园文化、教育理念、传统文化、教育技能技巧、安全知识、时间管理、规章制度等;培训形式和时间上,有新教师3个月岗前培训,每周举行一次教师例会,每月园进行一次全集团员工集中培训,定期开展分岗位培训与分层次培训。培训方法上,组织教师开展严格的军事训练,组织观看教育家的影片或电视剧,组织他们背诵文化经典,组织听专家、名人讲座;培训教材上,除幼儿教育教学书籍外,还有《第五项修炼》、《西点军校》、《自动自发》、《把信送给加西亚》、《细节决定成败》、《联想风云》、《海尔中国造》、《万科为什么》、《这样的干部才称职》、《从优秀到卓越》等等。通过制度化、常规化的培训,培养了教师们的教育理想和事业心,达成教师的有效执行力和团队精神、进取精神。

    诺贝尔摇篮通过对教师的形象塑造,他们教师的综合素质得到了大大提高,不仅专业能力强,工作热情高,而且彬彬有礼,接触他们教师的领导、专家、同行都纷纷感叹:诺贝尔摇篮的教师与众不同,精神面貌好,让人耳目一新。

    4.保障教师的权益,为教师营造和谐的工作环境

    一直以来,我国幼师存在社会认可度不高的问题,这个问题的解决首先应从幼教行业内部做起。对于这个问题,诺贝尔幼稚园喊出了这样的口号:致力于通过提高本园教师的地位,从而推动整个幼儿教师的职业地位的提升。

    一应坚决保障教师的合法权益。保障教师的合法权益,是加强师资队伍建设的基础。教师的合法权益包括获取工资、福利和社会保险的“保障权”,依法进行教育教学活动的“自主权”,指导和评价学生的“评价权”,从事学术研究活动的调研“参与权”,寒暑假及法定假日的“休息权”与“自由支配权”,选举教职工代表的“选举权”、“被选举权”,以及对选举的“监督权”,对学校重大问题决策的“建议权”,参与学习、培训、报考的“选择权”,除法令和合同另有规定外,拒绝参与与教学无关的工作与活动的“拒绝权”。对于这些权益,我们要坚决予以保证。诺贝尔摇篮在这方面做得较好。他们的教师月平均工资为1800多,高于普通幼儿园1.5培,除工资外另为教师办好五种基本保险:养老、医疗、工伤、

    篇二:当前中小学教师队伍建设存在的问题及对策

    当前中小学教师队伍建设存在的问题及对策 内提要:

    邓小平高度重视教育在我国社会主义建设中的重要地位,反复强调要从战略高度考虑教育问题,同时也十分注重教师队伍建设的发展。本文以《邓小平文选》中一系列对教育的精辟论述作为立论基础和理论依据,联系目前中小学教师队伍建设实际,从五个方面对教师队伍建设中存在的问题予以分析概述,并初步提出应对的具体措施与手段,既为正视问题,引起反思和警省,又欲开启话题,抛砖引玉,激发大家对教师队伍建设的关注和思考。本文的主体结构为:认识模糊,领导缺位;多因诱导,师资流失;评价单一,急功近利;知足即乐,不思进取;行为逾规,师德堪忧。

    关健词:

    认识模糊 师资流失 急功近利不思进取 行为越规

    “百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。”邓小平高度重视人民教师在发展社会主义教育事业中的重大作用。他指出,一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才,关键在教师,勿庸置疑,教师作为知识分子的重要组成部分,既是社会主义事业的根本依靠力量,也是传授文化知识、传承文明成果的重要支撑,是振兴民族教育的希望。加强师资

    队伍建设,既有利于提高教师素质,稳定教师队伍,也是适应教育不断改革与发展的需要。审视目前中小学教师队伍建设,现状不容乐观,问题令人警省,本文拟从五个方面予以粗浅综述。

    一、认识模糊,领导缺位。

    邓小平指出,“忽视教育的领导者,是缺乏远见的、不成熟的领导者,就领导不了现代化建设。各级领导要像抓好经济工作那样抓好教育工作”。“各级党委和政府,对教育工作不仅要抓,并且要抓紧、抓好,严格要求,少讲空话,多干实事”,“要研究如何提高教师的水平”,“要加强师资培训工作”。从一系列论述中可以看出,邓小平不但非常重视教育事业,而且十分强调教师的队伍建设。可现实状况却是,一些地方政府领导一手硬,一手软,只抓经济的突飞猛进,不管教育的持续发展,更不用说奢谈关注教师队伍的建设。一些教育行政主管部门和学校领导也漠视甚至无视教师队伍建设和发展,只重日常监管和督查,忽视对教师业务水平和职业素养的培养,只向结果要效益、要成绩,或者仅看重学生的分数和成绩,学校的升学和排名,不重视教师自身的发展和教师队伍整体素质的提升,没有从制度上、经费上和评价上给广大教师提供一条生血造血的自我修炼与完善的绿色通道。

    教师乃教育之魂,教学之本,教育质量的提高,教学水

    平的改善,教师首当其责。因此,只有各级领导重新定位教师的地位和作用,深刻认识到教师队伍建设的重要意义和影响,在舆论上广泛宣传引导,思想上高度重视,行动上精心组织实施,体制和经费方面充分保障,方能真正使教师队伍建设融于师心,深入官心,并落到实处,收到实效。

    二、外因诱导,师资流失。

    由于历史和现实的原因,不同地域之间、城乡之间和校际之间的学校在办学条件、工作坏境和福利待遇等方面存在着难以抹杀的明显差异,这种事实上的差异客观上导致或加速了农村学校的老师趋之若鹜地涌向城镇,经济落后地区的教师义无反顾冲向发达地区,甚至同地同类学校之间也有不少教师因为物质待遇的厚薄而蠢蠢欲动,见异思迁。教师如此肆意无序流动,不但造成个别学校庙在僧去,有岗无人的尴尬境况,影响了教育教学工作的正常运行,也使一些学校的学科优秀教师不断流失,使某些学科后继乏人,势单刀薄。更为严重的是,由教师迁移而导致的人才资源的分布不均,势必由此而产生教育资源中占主导地位和起关键作用的教师资源的分布失衡,从而影响教育的均衡发展,违背教育的公平原则。目前越刮越猛的择校风便是教育发展失衡的典型表现。不仅如此,教师的无节制、无指导的随意流动,也造成了人才的闲置和浪费,因为一些满怀期待的教师流动后并

    非个个都能人尽其才,人尽其用,有的甚至大材小用或所学非所用。与此同时,一些部门和行业的公招考试也使得相当数量的优秀教师脱离了教师岗位而另起炉灶,这无疑又加剧了优秀人才的流失和优质教育资源的缺失。

    以上事实表明,老师的物质条件和自我认同感还有待改善和提高,教师的职业幸福指数和事业归属感还不够强烈。邓小平指出,“我们要提高人民教师的政治地位和社会地位。要采取适当的措施,鼓励人们终身从事教育事业。对知识分子除了精神上的鼓励,还要采取其他一些鼓励措施,包括改善他们的物质待遇”。只有各级政府和领导采取切实有效的手段和措施,千方百计提高教师地位,改善教师待遇,保证绩效工资按时足额发放,缩小城乡教师收入差距,健全医疗、失业、养老等社会保障体系,解决老师的后顾之忧;同时合理规划和调整学校布局,均衡和优化教育资源;只有社会各届都来积极关心教师的生存状况和工作环境,广大教师才会始终不渝地爱教乐教,人才无序流动的现象才会得到根本改观。

    三、评价单一,急功近利。

    教育教学评价既是教育管理者了解、掌握教师教育教学水平和业绩的重要途径和手段,也是教师主动汇报业务水平、展示为师风采的极佳时机和舞台。毫无疑问,积极有效的评

    价能充分发挥诊断教学问题,提供反馈信息、调控教学方向和检验教学效果的功能和作用。可目前对教师评价的主要问题表现为:评价主体单一,评价者多为教育行政部门和学校相关科室,没有广泛引入学生的评价,家长的评价以及社会的评价,信息来源狭隘,内容残缺不全;评价方式简单,多以僵死的数据或模糊的等级来折算灵活复杂的教育教学工作,没有把分数评价、等级评价、语言评价、媒体评价和网络评价有机结合起来,以求全面地、准确地接近客观实际;评价内容功利倾向严重,多以分数成绩、中高考情况等为主要指标和参照,来进行评优晋级、奖惩褒贬,无视教师的育人水平、科研创新和师德师风的表现和考评。在如此偏废而畸形的评价制度下,教师唯教是重,视分为命,重复劳动有余,研究创新不足,心理倦怠弥重,职业幸福愈弱,为考试而教书,为职称而奋斗已成为当下不少教师的职业终极目标和教育的全部意义。

    邓小平早在1983年就为发展我国的社会主义教育事业确定了根本的指导方针,“教育要面向现代化,面向世界,面向未来”。可以想像在“面向应试、面向自己、面向功利”的教育口号的感召下,中国的教育将走向何方,迷失于何处。只有增加评价主体,保证信息来源的宽广性,丰富评价手段,实现评价方法的科学化,拓展评价空间,引入具有先进教育

    篇三:当前我市教师队伍建设中存在的问题和建议

    当前我市教师队伍建设中存在的问题和建议

    教师队伍建设是区域教育的工作重中之重,只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍,才能担当起区域教育的重任。万源市地处巴山腹地,经济基础薄弱,教育基础相对滞后,远不及达州市其他几个兄弟县区。但是,在教育改革大环境下,近几年来我市在教师队伍建设上做了大量的卓有成效的工作,整个队伍素质大有提高,结构进一步优化,专业化更强,教育教学质量一年一个台阶。为全市教育工作远景目标打下了坚实的基础。成绩是突出的,但,我市教师队伍建设中仍存在着不少的困难和问题。

    截至目前,我市有中小学77所,教职工人,专任教师 人,其中高中教师 人,初中教师 人,小学教师人。中学高级教师人,中学一级教师 人;小学高级教师 人。高中教师中取得本科及以上学历的有人,初中教师取得专科及以上学历的有 人。小学、初中、高中教师学历达标率分别是、 、 。目前共有省特级教师 人,省骨干教师 人;达州市级学科带头人人,达级市级骨干教师人,万源市级学科带头人和骨干教师共有 人。

    存在的问题:

    1、教师队伍结构、学科分布不合理,教师在区域间、城乡间分布不均衡,教师的配备亟待优化。

    2、优秀教师外流严重,优质应届毕业生引进困难,教师队伍断层情况严重。目前我市优秀教师主要走向为成都、重庆两地。一些在学科教学、教研、教育管理上优秀的老师、管理者外流至这两个地方。这样,我市在某些学科及教育研究上出现了盲点。便出现了“邯郸学步”、“东施效颦”等现象。

    3、有的教师无事业心,责任心不强,对教师职业本位认知不够,缺乏广泛的内在认同。教耍耍书、跑跑书,把教书当第二职业的大有人在,工作始终处在应付之中。

    4、对教师的考核机制不健全,在现有的机制下执行力有失偏颇,致使“能者不上前”,“劳者流汗又流泪”,造成一部分老师认为当官是其教书事业中的唯一途径。所以,这一部分人官气太重,学气太薄,儒气更乏。师不为师、官不为官,业不成业,一片糊涂与混乱,成天只知道溜须拍马,带坏了其他教师,影响了广大老师的积极性。

    5、教师专业化不强,“工学矛盾”突出。教师培训机构(主要是市教师进修校)及培训者的水平跟不上教师培训的需要,培训的形式、内容,单一老化,过程不扎实。脱离了我市中小学教育及教师的实际情况。

    6、教育教学研究未成规模,缺乏相应的梯队建设,不够专业化。正规的教研队伍研而不强,相应的民间组织更是缺乏,而这两者的联系更差强人意。犹如庙堂与江湖之间,两条不太可能相交的平行线。

    7、在我市区域教育中,有“教育浮躁”现象。一些校长,一些老师总是想“弄点动静”起来,以引起“轰动效应”。于是,凡是活动必做,而且是轰轰烈烈;凡是口号必须要喊,而且一个比一个响亮。这种浮躁和不安,让老师们没有真正地静下心来潜下去认真地搞教育本身之内的事。

    建设:

    1、加强教师职业修养,提高师德水平,用新教育观念引领教师,改善教师的工作环境,提升教师的工作主动性,使教师感到职业幸福。特别要提高学校领导的办学思想理念和行政能力,把教师放在第一位,把教师的职业幸福放在第一位。与老师一道在学校建构起相应的学校精神和教育文化,与教师一起共同去实现“最伟大的愿景”。

    一个学校,特别是农村学校,弱的不是硬件和经费,而是人心。是阿,人心散了,便无目标;目标没了,便无追求;没了追求,生活便是了了然了。学校硬件是可以改变的,可以通过建设重新来过,几个月时间便会有大改观。而人心散了再收拢而来,可不是短短几天几周几个月能行的。

    2、加大力气进行人事制度改革,不断优化我市各层次学校教师队伍结构。树立正确的教师职业观,拓宽平台让优秀的教师尽情施展。加大对农村学校薄弱学科,如音体美史地生等科目教师的补充和培训。

    3、建立长效支教体制。在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度,促进中小学校长、教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流,优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教。提高农村中小学中、高级教师职务的结构比例、严把进城招考关,把在农村学校工作的年限作为进城招考的条件之一。

    4、着力改善教师培训力度。要进一步整合继续教育资源,充分发挥各级教师培训机构,建立起现代开放、高效的农村教师培训系统。让教师培训专业化、制度化,不走过场,扎实有效。真正为我市教师专业成长服务。变革培训的内容和形式,多样化、知识化,紧扣教育时代前沿,在学习先进的理念和方法的同时,不忘推广我市一些好的做法和形式。“请进来、走出去”,还要培养我们自已的专家团队。对那些理念和专业知识不足的教师,分期分批进行强化培训,尽快提高其专业素质和教育教学水平。

    当然,在培训上,如果不能保证一线教师的言说权利,不能充分发挥他们的积极性和创造性,并且落实在老师们的教育行为中,那么,所有的培训只能是一时的喧嚣,只能是一块用来自卫的草皮而已。

    5、加大教育教研改革。着力建构各级教育研究实体,形成“市---区----校”网络教研体系。并加大利用现代网络信息作用,集合全市研究人才,根据我市具体实情,整合我市当前的教改教研经验和成果,形成相应的教改理念,在全市教师中推广和应用。并结合当前全国甚至全球教改前沿理念,研讨具有万源区域性标志的教育革新方法、形式及内容。


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