篇一：对公司的建议及意见
对公司的建议意见及处理措施
1、人员招聘方面：
采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息；也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
2、劳动市场渠道：
不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。
3、人员手续办理：
1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续；2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。
4、人员离职率较高建议：
1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施；2、针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内部人员的离职情况和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。
5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；
6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。
7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。
8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。
9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。
10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。
11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。
12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。
13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
《希望公司改进的地方》
14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。
15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清楚。
16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。
17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。
19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。
20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，
再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。
21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜测与不满!
22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何写起！
23、技能大赛与绩效考核
6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。
绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。
24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议
公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。
25、每天、每周、每月都在写东西中度过
我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写
（1）我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结
（2）每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划
（3）每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。
（3）每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料
其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。
以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想
26、如何处理好管理与被管理之间的关系
管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系？因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。
27、组织活动拉近部门人员的关系
（1）以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈；
（2）以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。
28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何？是否需要监督跟盯？怎么跟？监督会不会流于形式？问题落实后如何反馈？反馈是否属实？等问题需要考虑。
案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。
29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。
其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。
30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。（迫切）
31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理
32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。
33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。
34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场人员对经
篇二：企业员工终极期望
企业员工终极期望
日期：2011-11-12 22:55:00 作者：生死时速
企业员工哲学：终极期望
作者：大卫（生死时速）
第一部分
第1节：什么是终极期望(1)
第一章
什么是终极期望
所有企业都在寻找的人
一流的员工才能为公司创造一流的业绩。一流的员工懂得适应市场需求的变化，在激烈的竞争中给公司创造各种优势和有利条件，更具体地说，就是降低公司运营成本或代价，有效增加公司的盈利能力，给竞争对手形成有力的冲击。
美国将军乔治·巴顿有这样一句名言："我们赢得战争靠的不是自己的士兵为国牺牲，要想在战争中取得胜利，应该让对方的混蛋们为他们的国家牺牲。"在市场经济为主导的今天，企业各个方面已经发生巨大的和根本性的转变，仅仅几年的时间，其的组织结构以及相关制度已经发生了巨大的变化。同时，企业对人才的需求也已经发生了巨大的改变，企业需要的是能够主动从公司整体的立场和角度出发，自觉积极地为公司高效优质地完成任务或满足企业与市场需求的高素质人才。
最简单的一个例子，就是应届大学毕业生找工作已经越来越困难了，这里面的原因当然很多。但是，我们要认识到的是，今日企业对人才要求已经发生了变化--不是要学历，而是要能力；不是要虚名，而是要真才；不是要成绩，而是要能够创造出绩效。
因此，对企业来说，今天需要聘用的人已经不像过去那么简单了，不仅需要品质和能力，更关键的是要能够完成企业交给你的任务。所有的企业都在寻找一种人，那就是能够主动快速而及时出色、卓有成效完成任务的人。他们甚至超乎他们上司的期望，比上司想象中做得更好！
或许你天天起早贪黑，比公司其他所有员工来得都早，也比其他所有员工走得都晚，即"早到晚退"，且夜以继日地工作，这样的敬业和忠诚确实值得每个人学习；但是，如果你没有达到企业要实现的预期目标，没有完成企业交给你的任务，那再刻苦再辛劳，也不能改变你在企业的命运。因为，企业在成长发展的过程中必将找人替代你，让你另谋高就。这是不得已而为之，也是人才市场竞争的必然结果。所以，现在企业特别青睐的人，不仅要高度忠诚、敬业，还要有独到的想法或主见、并有执行能力。最核心的是，不管碰到任何问题，不管公司有没有要求你，你都要运用自己的最佳判断和分析的能力，为了公司和组织的目标而把需要完成的事情完成好。这就是企业对你的终极期望。更简洁明了地说，就是像老板那样思考，像老板那样追求，像老板那样执著，像老板那样奉献，像老板那样行动，把自己当成公司的主人，把公司的事情当成自己的事情来对待，采取措施，付出行动。
那些能满足企业或老板终极期望的人，总是会有更加美好光明的职业发展前景。具体而言就是，终极期望比勤奋和努力更重要。终极期望决定了你的思维和行为选择，也决定了你在企业有什么样的地位与命运。
举一个典型的事例，我们中国人和犹太人同样都以勤奋和敬业著称于全世界。但是，我们在美国屡屡遇到这样不少让人很是难以理解的现象：在美国的知名公司或金融机构中，一个中国人和一个犹太同事都同样勤奋敬业且同样富有天赋才能，彼此难分伯仲，可结果偏偏总是中国人在职业发展上远远被犹太同事抛在身后。可以说，这种情形是让很多中国人感到困惑不解。那么，这一问题的"玄机"究竟在何处？大家也许会众说纷纭，见仁见智地提出包括种族歧视在内的各种理由，令人不知所以。
不过，一旦你到这些公司对中国人和犹太人的工作方式进行更为细致的了解和探究，你就会发现问题的"玄机"所在。
"玄机"在于中国人通常不善于言表，性格比较内向，工作中的着眼点主要在于竭尽所能地完成公司或老板交给他的一切事情；可犹太人却不一样，他既做好了自己被动接受和完成的"任务"，又主动积极地站在老板的立场上琢磨与思考问题，不仅解决了老板考虑到的问题，而且还自动自发帮老板想那些老板应该想但却疏忽了的问题，并自主自愿地为老板想好答案或解决方案，让老板非常放心和满意。
第2节：什么是终极期望(2)
如果我们是那两个人的老板或雇主，我们会更看重谁？如果有升职加薪的机会，我们会优先提供给谁或给谁更多的工资和奖金？答案自不待言。
点燃对工作的激情
对于那些雄心勃勃，想有所作为、富有事业心，渴求在工作业务上胜人一筹并脱颖而出的员工来说，把握和运用好这种积极主动和超越进取的工作理念极其关键。在当今近乎白热化的人才竞争战中，光具有闪亮耀眼的学历证书或者精湛纯熟的专业技能是难以占据上风的。其中最为重要的原因是，倘若缺乏对工作的满腔激情和热爱，你就不会对工作怀有最大程度的积极负责的态度，可想而知，由于你不是十分地积极负责，自然，谁也不能奢望你有十分突出或优异的工作绩效。
那么，如何才算是对工作满怀激情呢？
在此，我们要较为明确地区分"工作激情"和"敬业精神"这两个非常相近又颇为不同的概念。前者是指员工自觉自愿、发自心灵深处的对工作全身心热爱和投入，并且员工乐此不彼，常常达到物我两忘的巅峰状态和绝佳境地；而后者则只不过指员工以其自有的专业知识及技能理应如此、勤勉但往往缺乏感情而只能机械性地应对和完成自己的"任务"。我们很容易认识到两者的差别在：前者是自主的、是"我愿意和喜欢的"、是由内而外的、富有愉悦感和满足感的；而后者更多的成分是被动的、是"你要我做的"、是由外而内、带有指派性和义务性的，它难以给员工自身带来快乐和享受。
我们可以确定地说，工作激情是实现老板终极期望的必要条件。毕竟，只有你满怀激情地将老板嘱托或委派给你的任务看成自己"满心欢喜"的事情，看成你实现自己梦想和价值的天赐良机，看成施展你个人才干的难得用武之地，你才会以强烈的愿望从老板的角度出发想方设法为老板创造性地解决难题，克服挫折，以致做出超过老板期待的不凡业绩，赢得老板的刮目相看和倍加赏识。一旦达到这样的效果，那么美好的职业前景就逐步一一展现在你的面前，让你触手可及，指日可待。激情是一种我们不能用肉眼看到，也不能用手触摸，只能用心灵感受和体会到的无影无形的东西。然而，正是这样一种隐身遁形但确实存在的人类精神，像磁场一样具有无法估测的巨大能量，它创造了无数的丰功伟业，成就了不可胜数的历史巨人。
爱默生曾经说过："没有激情，就没有任何事业可言。"激情是一种原始、奔放的热情。它代表着对生命的渴望，蕴含着勇气与冒险，包含着快乐的追求。它是能量，不管在什么时候！
杰克·韦尔奇在自传中写道：
"每次我去克罗顿维尔，向一个班级提问，拥有什么样的素质才能称得上一名'顶级的玩家'，我常常高兴地看到第一个举起手来的人说：'是工作热情。'对我来说，极大的热情能做到一美遮百丑。如果有哪一种品质是成功者共有的，那就是他们比
其他人更在乎。没有什么细节因细小而不值得去挥汗，也没有什么大到不可能办到的事。多年来，我一直在我们选择的领导中挖掘工作热情，热情并不是浮夸张扬的表现，而是某种发自内心深处的东西。"
正是不断进取的强大激情，持续有力地激发一个人为了完成一项极具挑战性的艰巨任务可以几天几夜不眠不休；可以承受几年、十几年甚至几十年如一日地去做繁琐细碎的工作而勇夺桂冠；可以面对任何关隘险阻毫无畏惧而超越巅峰；可以面对无数次拒绝仍然不会放弃而志在必得；可以不惜一切代价地去刻苦努力而不达目的绝不罢休！
在所有卓越者、伟大人物的身上，我们都看到那个伟大的品质--跳动的激情，燃烧的激情，都能看到一种因果关系：付出激情，生活就会给你精彩。
比尔·盖茨说过："每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。"正是这种激情激励他成功创建了世界上最著名的公司之一，使个人电脑普及到世界上的每一个角落，给人类的工作和生活带来极大的便利。
第3节：什么是终极期望(3)
萨姆·沃顿，这位沃尔玛公司的创办人，年过80岁的时候，还连日奔波、劲头十足地在全国巡回视察他那无比庞大的连锁店帝国。他到南美洲进行市场考察的时候，由于在超市里旁若无人不停地上下攀爬以测量出货架之间的详细距离，被超市报警送到警局里。
年仅36岁的国美总裁黄光裕是新一代的中国大陆首富，尽管如今他具有超过150亿的身家，他依然胸怀强烈的继续创业的激情，常常加班到下半夜。他从小家境贫寒，17岁就早早出来找工作，做生意，闯荡江湖，没能接受完正规的学校教育。但他紧紧抓住和利用打理公司日常事务的闲暇，用了5年时间专心研究、吃透香港资本市场运作机制以及相关的一切法规及典型案例，他还仔细深入考察了美国的资本市场、石油期货、银行同业拆借利息、人民币汇率等几乎一切与资本有关的事项。因此，他才有独特的看家本领在香港市场生动演绎了以2.4亿收购88亿的"蛇吞象"的梦幻般圆满的收购案。他在零售业、房地产业以及资本市场三大商业舞台都成为顶级操盘手，所有这些都是他倾注了他人无法想象的超常心力而获得的成就。有所不同的是，我们的目标和梦想都具有个人独特性，不是每个人都跟这些超级富豪一样把创造和积聚大量的物质财富作为自己终极的至爱。我们各自有自己的所求与所爱。不用说，我们降生在地球上，不是为了饱食终日、无所事事、虚度光
阴、无所作为地了此一生，为的是要充分实现个人的自我价值，突出展示个人的亮丽风采，最大限度地发挥自己的天赋才能，将自己塑造成为最好的自己。可以说，无论是谁，都不肯白来人世走一趟，每一个正常的人都祈求自己的人生富足快乐、自由幸福、意义非凡。"人往高处走"，奋发有为、力求上进之心，凡人皆有。只是随着年华如闪电般一去不返，太多太多的人丧失了往昔昂扬的斗志和激情。抚今追昔，时光宝贵，我们应惜时如金，抓住人生中的每一寸光阴，开拓创新，成就事业；切不可自满自足或自暴自弃，从而失去信心和激情，得过且过地荒废人生。
不管我们从事什么样的工作，第一重要的，就是要立刻点燃自己对工作的激情之火。全球声名显赫的希尔顿饭店总裁曾经说过："我们饭店最普通的工作人员都热爱自己的工作。你能想象在勤杂业的爱因斯坦吗？如果你不能想象，那你就没有资格在这个行业里混。"
只要我们对所做的工作、任务，对自己投入的事业、对个人生活，都充满激情，那么我们对工作、事业、生活就会由衷地怀有迫切的期许、饱满的兴奋情感和持久的前进动力；就会调动一切积极因素，把自身和外在的所有可用资源整合起来，利用起来，创造性地实现目标；就会感受到工作和挑战中的无比愉悦的刺激，快乐地工作，快乐地生活，把工作和生活视为艺术般享受，自得其乐，激情不减。相应的，如果我们没有激情， 就注定没有强烈的自主意识、一切都没有劲头，消极等待，对工作，对未来兴味寡然。这样被动软弱的情绪注定与成功无缘，因为，它从一开始就与成功的方向背道而驰，势不两立。如此下去，结果就是使自己背离成功的主航道，找不到扬帆航行的明确方向，导致整个生活和事业目标的全盘落空，永远达不到理想的彼岸。
无论何时何地，只有我们充满激情，我们才会增加紧迫感全力以赴地去达成我们的目标。凭借激情，我们才会大胆地乘风破浪，披荆斩棘，攻克难关，做好我们的工作，享受创造的无限乐趣，也惟有如此，我们才能够实现企业对我们的终极期望。
自我管理是最好的管理
在今天，许许多多的公司依然是一再反复强调管理，整天是各种会议，内部会议、外部会议满天飞，又是引进据说是西方的什么先进的管理模式啊，让人应接不暇。
然而，过犹不及。一家知名公司的一位老总在对公司内部主管演讲时说道："现在在座的各位同仁，都是管理阶层，但我个人很'反对'这个阶层，因为这个阶层是成本最高，又最看不见生产力的！"企业最大又最不好控制的开支、最容易形成巨大内耗的地方，就是"管理费用"。
篇三：员工对领导的期望
员工对领导的期望
一、把困难告诉员工
某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往 会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于开发员工的智慧
智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。所以你应 该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加 喜欢你。
三、不使人泄气
有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使 员工更好地工作。但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生 很坏的效果。
四、不给人特殊的好处
当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说：“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。
五、不会任人唯亲
任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小 舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。特 殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。
六、不让员工怨声载道
在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要??”这种话来威胁人，是很糟糕的。它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。
七、信任员工
一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员 工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜 负这种责任。信任会带来被信任。同样，不信任也会招致不被信任。
八、勇于承认错误
每一个人都会犯错误。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡 皮头。因此，不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确，如果他有百分之六十 的时候是正确，而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误，那他 就是非常了不起的人。
九、要有一点幽默
管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作 的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑，只是说明你这个人还有点 风趣，或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是 一个普通的人，而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。
十、倾听下属抱怨
许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已，作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说，如果你能倾听抱怨，那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动，因为下属可能 对某些问题有误解，但在交谈的过程中，也就自然地解决了。
《员工对公司的期望》由：创业找项目整理
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