《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这次漂亮的小编为亲带来了10篇2022劳动合同法全文最新版，如果能帮助到亲，我们的一切努力都是值得的。
篇一：劳动合同法第40条详解 篇一
第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同法关于工资的规定是什么
1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
篇二：雇主利益:立法已经予以特殊照顾 篇二
王向前表示，对于劳动合同期限的规定，他的主张是，原则上一次性签订无固定期限的劳动合同，除非有法律上的特殊原因，否则不允许签订固定期限和以完成一定期限为任务的劳动合同。这样设计的目的是为了保障劳动者的就业稳定。全国人大最终采纳了这一意见，但考虑到企业的承受能力，也做出了权衡，并最终得出了一个折中的意见:连续工作10年及以上或者已连续两次订立固定期限劳动合同的，需签订无固定期限劳动合同。
王向前表示，此结果反映了国家在立法上的平衡原则。立法机关根据中国的。国情，很好地平衡了劳资双方的利益，尽管没有达到西方发达国家对劳动者权益的保护程度。
“用人单位应当明白，新《劳动合同法》和之前相比虽然加大了对劳动者权益的保护力度，但仍然远不及发达国家的保护水平，所以用人单位要知足！”
观念矫正:
篇三：劳动合同法第14条 篇三
新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓励近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人们猜测此举是为规避新法，劳动合同法第14条。尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严重后果将是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的事件。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企业缺乏社会责任感的体现。
篇四：用人单位: 篇四
应当强化社会责任意识
王向前认为，一些用人单位认为新法对他们不公的想法以及对法律的规避态度，实际上正体现了他们的社会责任意识太弱。
“劳动者把最好的年华献给了企业，不能因为他们老了，干不动了，就一脚把他们踹开。企业仍然可以将他们调换到其他能够胜任的岗位，以保持企业的活力。”
王向前表示，用人单位和劳动者相比，在法律上，劳动者绝对是第一位的。因为，国家之所以允许你成立公司，开展经营活动，是因为你可以为自然人提供服务，包括提供就业岗位、税收以及产品等。如果企业不对社会有所贡献，国家根本不会让其存在。“用人单位不能总想着自己挣钱，而不去考虑自己应该承担什么样的社会责任，起码应该兼顾私人利益和社会利益。”
篇五：劳动合同法第39条详解 篇五
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【解读】
本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。
一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同
这包括：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。第二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”，应当以劳动合同合法约定的期限为准，如果超过法律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。
二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同
包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度；二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度；三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。
三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同
包括两种情况：一是劳动者严重失职，二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同
劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位提供劳动，即使没有影响完成本单位的`工作任务，但如果用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒绝改正的，用人单位可以解除劳动合同。
五、劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同
本法第二十六条第一款第一项规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或者部分无效。
六、劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
篇六：横向比较: 篇六
解除员工合同代价很高
据王向前所知，世界上大部分国家原则上都只允许签订无固定期限劳动合同，哪怕是对刚毕业的大学生，合同范本《劳动合同法第14条》。
其他允许签订固定期限劳动合同的国家，也有相应的制度来保障劳动者的就业稳定。比如美国，用人单位要解除合同必须具有正当的理由，否则须承担高额的赔偿。而且美国劳动者和用人单位打官司，如果劳动者胜诉，其律师费是要由用人单位来赔偿的；反之，劳动者不需要替用人单位承担律师费。所以，美国用人单位在解除一个员工的劳动合同时是非常慎重的。
篇七：劳动合同法第40条详解 篇七
案例分析：
1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同
（1）假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
2008年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进行经济补偿；2008年1月1日之后的，根据《中华人民共和国劳动合同法》www牛牛范文.niubb.牛牛范文net规定，需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍，按照满一年补偿一个月，未满半年补偿半个月的标准，赵某的经济补偿金是10000X9=90000元。
（2）假使赵某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
赵某的月薪高于社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。
所以按照(1)的算法，赵某的经济补偿金是15000X9=135000元。
2、案例二：钱某因不能胜任工作被辞退
（1）假使钱某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
不能胜任工作，需依照N+1公式计算，所以
计算基数：10000元
计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）+1（如果不提前30天书面通知，需代通知金）
所以，钱某的经济补偿金是：
10000X21+10000=220000元。
（2）假使钱某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
他的月薪超过了社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。
所以，钱某的经济补偿金是：
计算基数：15000
计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）+1（如果不提前30天书面通知，需代通知金）
所以，钱某的经济补偿金是：
15000X21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同
（1）假使李某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
协商一致解除，2008年1月1日之前的，计算年限不能超过12个月。故：
计算基数：10000元
计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）
所以，李某的经济补偿金是：
10000X21=210000元。
（2）假使李某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
不管是2008年前还是年后，由于李某的月薪超过了社平工资的3倍，都存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。故：
计算基数：15000元
计算年限：12个月（2008年1月1日前）+9个月（2008年1月1日后）
所以，李某的经济补偿金是：
150000X21=315000元。
4、案例四：孙某因医疗期满后仍患病被辞退
医疗期满后仍患病被辞退，需依照N+1公式计算。
2008年1月1日之前的计算年限，不存在12个月封顶的问题。
所以：
（1）假使孙某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
计算基数：10000元
计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金）
所以，孙某的经济补偿金如下：
10000X23+10000=240000元。
（2）假使孙某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以这个假设在2008年1月1日之后，存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍：
计算基数：15000元
计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金）
所以，孙某的经济补偿金如下：
15000X23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同
年限需以2008年1月1日为截点分开计算。
（1）假使周某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
计算基数：10000元
计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）
所以，周某的经济补偿金如下：
10000X23=345000元。
（2）假使周某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以存在12个月封顶的问题，故：
计算基数：15000元
计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）
所以，孙某的经济补偿金如下：
15000X23=345000元。（原41.5万元为笔误，特此更正）
6、案例六：吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。
根据案例，在职期间，公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。
说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金，只是为足额缴纳，故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉，要求公司补足剩余需缴交的差额。
法规：
广东高院粤高法发【2008】13号指导意见中认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日开始计算；劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不支持。
7、案例七：郑某被公司违法辞退。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”，指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确，就是经济补偿标准的二倍。
接下来关键是确定计算年限，到底计算年限受不受12年封顶的限制？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解，可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确，之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算，体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图，“从用工之日起计算”的表述，表明在计算赔偿金年限时，并未作出限制，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。
（1）假使郑某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪未超出社平工资3倍，故：
计算基数：10000元
计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
郑某的赔偿金如下：
10000X22.5X2=450000元。
（2）假使郑某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪超出社平工资3倍，故：
计算基数：15000元
计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
郑某的赔偿金如下：
15000X22.5X2=675000元。
篇八：签订劳动合同应注意哪些问题 篇八
一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。
二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。
三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪（面试时的约定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。
四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。
五、合同中关于岗位调动的规定问题：很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。
六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作）。
劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发现合同中有很多对自己不利的条款想要反悔几乎是不可能的，所以在签订之前就应该对劳动合同多注意，小心其中的陷阱。
篇九：雇员权益: 篇九
饭碗不稳难保其他权利
如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗，在这种威胁下，劳动者实际上丧失了和用人单位进行协商的能力，更没有谈判的筹码。所谓的协商，必然仅成为纸上的权利，实际还是用人单位说了算。
王向前表示:“如果连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主张其他权利的。这个问题如果不解决，劳动者将永远匍匐在资本的脚下抬不起头来。”
篇十：新法起草: 篇十
不能让短签现象无限泛滥
中国劳动关系学院法学系副教授王向前，作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一，在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。
王向前说，我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
最初，《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改，照搬了三种“期限”，允许双方自由约定。
然而实践证明，所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算，结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。目前，很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的也就是3年，更为普遍的是一年一签，甚至半年、三个月的都有。“如果继续允许自由约定，实际上是法律的一种放任，会使得这种短期化现象无限泛滥。”
《2022劳动合同法全文最新版（优秀10篇）》由：科普读物整理
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